Karriereexperte Püttjer im Gespräch

Herr Püttjer, angenommen, ich habe mir in meiner „Uni-Laufbahn“ viele Qualifikationen angesammelt und liste die in meinem Anschreiben schön säuberlich auf …

Püttjer: Dann reicht das heute oft nicht mehr aus. Früher sind Personaler tatsächlich nach der Frage gegangen: Hat der Bewerber das Potenzial, die Aufgaben in den Griff zu bekommen? Belege über einen vernünftigen Studienabschluss, ein paar Praktika, Auslandserfahrungen und Soft Skills genügten da häufig, und der Kandidat wurde eingeladen. Heute macht man statt einer so genannten Potenzialprüfung gern eine Profilprüfung. 

Was heißt das?

Püttjer: Die Personaler richten sich ganz konkret nach dem Profil für die ausgeschriebene Stelle und nach den Aufgaben, die im Stellenangebot aufgelistet sind. Dementsprechend suchen sie in Bewerbungsunterlagen nach Überschneidungen und danach, ob der Kandidat sich schon in dem gesuchten Bereich auskennt. Das heißt, dass zum Beispiel beim Anschreiben Sätze gefragt sind wie „In den Bereichen Produktmanagement oder Agentursteuerung habe ich bereits erste Erfahrungen gemacht“. Wenn der Bewerber nur schreibt „Ich habe schnell und mit gutem Erfolg studiert“ macht das längst nicht den gewünschten Eindruck.

Aber in Stellenangeboten steht doch immer wieder „Wir erwarten von Ihnen …“. Damit sind doch die Qualifikationen genannt, die ich mitbringen und in der Bewerbung auch angeben sollte.

Püttjer: Das stimmt. Aber sich ausschließlich danach zu richten, ist gefährlich. Denn solche Aussagen zu meinem Potenzial halten mich im besten Fall im Rennen, bringen mich aber nicht wirklich weiter. Was mich weiter bringt, ist, wenn ich schon erste Erfahrungen im angestrebten Berufsfeld gemacht habe und diese Erfahrungen auch angebe. Das eben ist der Unterschied zwischen Profil und Potenzial. Diese Tendenz bei Bewerbungsverfahren ist auf die Internationalisierung der Personalarbeit zurückzuführen: Bei den Engländern und Amerikanern gibt es dieses Verfahren schon lange.