Klischees über Bord geworfen

Wir räumen mit überkommenen Vorstellungen von Familienunternehmen auf

Familienunternehmen sind nicht besonders erfolgreich. Von ihren Namen haben die meisten noch nie etwas gehört. Volkswagen, BMW, Bertelsmann, Müller – schon mal gehört? Dann kannst du dieses Klischee definitiv aus deinem Kopf verbannen. Bei 91 Prozent der deutschen Firmen handelt es sich um Familienunternehmen. Sicherlich kennst du noch eine ganze Reihe von ihnen. Nicht zu vergessen sind daneben die Hidden Champions, die oft als Global Player erfolgreich sind – auch wenn viele ihre Namen womöglich tatsächlich nicht kennen. Auf Seite 12 stellen wir dir ein paar Familienunternehmen vor, inklusive interessanter und kurioser Fakten aus deren Firmengeschichte.

Auch Familienunternehmen suchen nur Bewerber mit gerad­linigen Lebensläufen und Top-Noten. Unkonventionelle Kandidaten haben keine Chance. »In erster Linie suchen wir nach den richtigen Menschen am richtigen Platz. Natürlich ist der Lebenslauf zunächst der erste Anhaltspunkt, um einen Bewerber einzuladen oder nicht. Aber für ein Unternehmen unserer Größe, das trotzdem in achtzig Ländern präsent ist, sind zum Beispiel Sprachkenntnisse viel wichtiger als durchweg gute Noten. Der ausschlaggebende Punkt ist und bleibt aber das persönliche Gespräch. Wer da punktet, hat schon so gut wie gewonnen. Fachliches Wissen kann der Kandidat ausbauen, Defizite im persönlichen Auftreten sind viel schwie-riger auszugleichen.« Jörg Hirte, kaufmännischer Direktor, Delta Pronatura

Familiäres Miteinander ist nur ein Mythos. Gerade in mittelständischen Unternehmen werden die Ellbogen kräftig ausgefahren. Ob national oder international – mittelständische Unternehmen pflegen enge abteilungsübergreifende Kontakte und kurze Entscheidungswege. Sie leben flache Hierarchien. Dadurch herrscht unter einzelnen Kollegen, aber auch unter den unterschiedlichen Abteilungen ein ausgeprägtes Wir-Gefühl, das den Zusammenhalt und das familiäre Miteinander stärkt: Viele Mitarbeiter haben zu ihren Kollegen – teilweise sogar zu ihren Vorgesetzten – ein freundschaftliches Verhältnis.

Einmal Mittelstand, immer Mittelstand. Der Wechsel zum Großkonzern ist sehr schwierig. »Richtig ist, dass sich die Arbeitsbedingungen und teilweise auch die Anforderungen in Mittelstand und Großkonzern unterscheiden. Je nach ihren spezifischen Fähigkeiten und Präferenzen werden sich daher Ingenieure stärker um Positionen in dem einen oder dem anderen Umfeld bemühen. Ob ein späterer Wechsel möglich ist, hängt dann von der individuellen Fähigkeit ab, sich auf andere Anforderungen einlassen zu können.« Dr. Rosemarie Kay, stellvertretende Geschäftsführerin, IfM Bonn

Familienunternehmen agieren nicht global, daher gibt es auch keine Möglichkeiten, im Ausland zu arbeiten. »Es gibt zahlreiche Familienunternehmen, die weltweit aktiv sind und daher auch Möglichkeiten zu Auslandsaufenthalten bieten – etwa die sogenannten Hidden Champions. Oft sind diese Industrieunternehmen jedoch im B2B-Geschäft tätig: Sie bieten also Produkte für andere Unternehmen – und nicht für die privaten Konsumenten an. Daher sind sie auch in der Öffentlichkeit nicht so bekannt. Derartige Beispiele gibt es aber auch im Dienstleistungssektor.« Peter Kranzusch, Wissenschaftler am IfM Bonn

Auf ein hohes Gehalt müssen Mitarbeiter eines Familienunternehmens verzichten. »Eine marktgerechte Bezahlung ist bei uns selbstverständlich, denn Mitarbeiter sind nur zufrieden, wenn Leistung und Gehalt auch im Einklang stehen. Zudem bieten wir viele soziale Leistungen und wir bezuschussen, wenn die Mitarbeiter zum Beispiel in eine zusätzliche private Altersvorsorge investieren. Wer Karriere machen möchte, kann bei uns schnell in verantwortungsvolle Positionen kommen und damit natürlich auch sein Gehalt ausbauen.« Jörg Hirte, kaufmännischer Direktor, Delta Pronatura

Familienunternehmen halten an alten Traditionen, Methoden und Konzepten fest und sind nicht besonders innovativ. »Melitta ist ein Familienunternehmen - das gewährleistet Stabilität und langfristige Perspektive. Um erfolgreich am Markt zu sein, ist aber auch eine Bereitschaft zur Veränderung nötig. Und dies gilt sowohl für Unternehmensstrukturen als auch für Produkte. Unsere Strategie sieht verschiedene Maßnahmen zur Förderung der Innovationskultur vor, beispielsweise ein zentrales Innovationsmanagement. Trends frühzeitig aufzuspüren und die Bedürfnisse des Marktes schneller zu antizipieren als andere, ist der Anspruch unseres Unternehmens. Wir betreiben systematisches Trendscouting und beobachten substanzielle Veränderungen. Nur so können wir dem Wettbewerb eine Nasenlänge voraus sein.« Jana Dobrunz, Leiterin Personalmarketing bei Melitta

Wer schnell Führungsverantwortung will, hat in einem Familienunternehmen sehr schlechte Karten. »Hochschulabsolventen mit ausgeprägtem Interesse, früh Führungsverantwortung zu erhalten, sind bei Storck genau richtig: Ein Drittel aller Geschäftsführer und Prokuristen haben bei uns als Hochschulabsolventen begonnen. Jeder Absolvent bekommt vielfache Chancen, seine Stärken durch fachliche und persönliche Weiterbildung auszubauen.« Sylke Fleischhut, Personaldirektorin, August Storck

In einem Familienunternehmen gibt es keine Weiterbildungs­möglichkeiten. »Diese Aussage ist nicht korrekt. Im Gegenteil: Familienunternehmen verfolgen in der Regel langfristige Strategien, um das betriebsspezifische Wissen ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und im Haus zu sichern. Die hohe Innovationsbereitschaft dient schließlich der Sicherung des Wettbewerbsvorsprungs. Hierfür benötigen sie Absolventen, die mit ihrem Wissen up to date sind.« Peter Kranzusch, Wissenschaftler am IfM Bonn


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