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Diversity: Marketing oder Realität in Unternehmen?

Pflegen Unternehmen wirklich die kulturelle Offenheit, die sie versprechen?

Das Verhältnis von Theorie und Praxis ist verflixt, verhext beinah. Ganze Generationen von Denkern und Hobbyphilosophen haben sich bereits ihre schlauen Köpfchen darüber zerbrochen, unter welchen Voraussetzungen aus einer schönen Theorie eine ebenso schöne Praxis werden kann – und wann sie daran scheitert. Die Liste folgenlos verpuffter Vorschläge ist lang, so lang, dass die Geschichte der Menschheit genauso gut auch als Geschichte uneingelöster Versprechen geschrieben werden könnte. In den letzten Jahren wiederum ist es sehr populär geworden, von ›Diversity‹ zu sprechen, in öffentlichen Einrichtungen ebenso wie in Unternehmen.

Man wolle, heißt es, die Vielfalt fördern, die fraglos reale Diskriminierung bestimmter Bevölkerungsgruppen beenden und für ein allgemeines Klima der Toleranz sorgen. Machismo ist ebenso auf dem Rückzug wie offen zur Schau getragener Rassismus, jedenfalls verbal. Aber welche Konsequenz hat das in Institutionen und Unternehmen?
 

Diversity: Wie weit ist die Umsetzung?

Die Antwort fällt uneindeutig aus. Denn einerseits gibt es genug gesellschaftliche Akteure, die ihren Worten auch Taten folgen lassen. »Deutschland ist auf einem guten Weg, wenn es um die Umsetzung von Diversity Management geht«, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Vereins ›Charta der Vielfalt‹ deshalb auch, »viele Organisationen sehen die Vorteile der Strategie und auch die Notwendigkeit, sich auf Vielfalt einzulassen.« In gewisser Weise ist diese Erkenntnis messbar, als Zahl der Unternehmen und Organisationen nämlich, die seit 2006 die ›Charta der Vielfalt‹ unterzeichnet haben: Mehr als 1.750 Unterzeichner haben sich demnach selbst zu einer Kultur der Offenheit und Toleranz verpflichtet. Unternehmen wie die Deutsche Telekom führen interne Frauenquoten ein, um auf diesem Weg die berühmt-berüchtigte ›gläserne Decke‹ einzureißen. Andere setzen ganz auf die Fähigkeiten autistischer Menschen, und wieder andere geben sich redlich Mühe, die Vielfalt der Welt auch in ihrer eigenen Belegschaft abzubilden.
 

Moralische Verpflichtung oder Kosten-Nutzen-Rechnung?

Viele tun dies aus einer Art moralischer Überzeugung heraus. Bei zahlreichen Unternehmen wiederum ist ihr Engagement Resultat einer streng rationalen Kosten-Nutzen-Rechnung. »Wir können wirtschaftlich nur erfolgreich sein, wenn wir die vielfältigen Talente aller Mitglieder unserer Gesellschaft wahrnehmen und richtig nutzen«, sagt von Hardenberg. Und Melanie Vogel, Initiatorin der Messe ›Women & Work‹ betont: »Eine Gruppe weißer Männer Mitte 50 wird sich kaum in die Situation junger Migranten hineindenken können. Oder in die alleinerziehender Frauen.«

Der fehlende Erfahrungsschatz mache ein Unternehmen träger, weniger innovativ. Zudem würde es deutlich schwerer, Zielgruppen anzusprechen, deren Leben so ganz anders aussieht als das der vielleicht gutsituierten und saturierten Mittfünfziger. Für Vogel ist Offenheit deshalb eine Frage von Innovationsfreude und Zukunftsfähigkeit. Neue Mitarbeiter brächten neue Ideen mit, und spätestens wenn besagte Gruppe weißer Mittfünfziger in Rente gehe, müsse das Unternehmen zwangsläufig umdenken. Weil es mit dem klassischen Bewerberbild eines weißen, deutschen, männlichen Ernährers keinen Nachwuchs mehr rekrutieren könnte – die gesellschaftliche Realität ist längst eine andere.

Karrieremesse ›Women & Work‹ in Bonn

Eben weil Diversity insofern als ein Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft erscheint, haben Unternehmen sich ihrer angenommen. Das merkt auch Melanie Vogel. Die Karrieremesse ›Women & Work‹ ist nicht zuletzt deshalb ein ungeheurer Erfolg. Rund 6.000 Besucherinnen zählte die Messe 2013, bei der Neuauflage am 24. Mai dürften es kaum weniger werden. Außerdem vor Ort: Knapp 100 Unternehmen, manche von ihnen mit Vorträgen, die meisten aber als Aussteller. Sie könnten sich in Bonn von einer ganz anderen, »weicheren« Seite zeigen, sagt die Initiatorin Vogel. »Wir haben aber auch ein Unternehmen, das offen sagt: ›Wir wollen von Frauen lernen‹. Das ist klasse!«

Und trotzdem: Noch herrscht kein eitel Sonnenschein, noch verdienen Frauen durchschnittlich deutlich weniger als Männer. »Es gibt nach wie vor große Vorbehalte«, bedauert Vogel, die manchmal den Eindruck hat, dass in Deutschland »zu viel geredet und zu wenig gehandelt« würde. Über Jahrhunderte hätten sich Rollenbilder und ein gewisser Habitus eingeschliffen, der Veränderungen auch heute noch schwer macht. Zumal in einer industrialisierten Wohlstandsgesellschaft wie der deutschen, wo jede Änderung von vornherein unter dem Verdacht steht, die Situation nur zu verschlechtern. Ähnlich äußert sich von Hardenberg, sie spricht von »unbewussten Vorannahmen und Stereotypen«, die Menschen mitunter daran hinderten, objektiv auf die Leistung und das Talent einer Person zu schauen. Die Befürchtung, dass auf die Selbstverpflichtung zur Vielfalt keine Taten folgen, hat von Hardenberg allerdings nicht. Dafür sei die Resonanz doch zu positiv. 


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