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Haben Frauen einen anderen Führungsstil?

Der kleine Unterschied: Ganz unabhängig von Frauenquote und Herdprämie – wir wollten wissen: Führen Frauen eigentlich anders als Männer?

Momentan leben in Deutschland mehr Frauen (41.639.177) als Männer (40.112.425). Mehr Frauen zwischen 20 und 40 Jahren haben ihr Abitur gemacht als Männer gleichen Alters. Und mehr Frauen als Männer dieser Altersgruppe besitzen einen Hochschulabschluss. Doch laut einer aktuellen Erhebung des statistischen Bundesamtes war der durchschnittliche Bruttoverdienst von Frauen im Jahr 2011 um 23 Prozent niedriger als der von Männern. Die wichtigsten Gründe hierfür: neben einer unterschiedlichen Berufs- und Branchenwahl vor allem »ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation«.

Das heißt im Klartext: Deutschlands Führungsetagen werden von Männern dominiert. Der Frauenanteil ganz oben beträgt in den Vorständen der 200 größten Unternehmen Deutschlands gerade mal drei Prozent.

Warum gibt es in Deutschland so wenig Frauen in Führungspositionen?

Doch wie kommt es zu diesem Phänomen? Warum gibt es in Deutschland so wenige Führungsfrauen? Könnte das auch am Führungsstil der Frauen liegen? Führen Frauen anders als Männer? »Man kann nicht jede Frau und jeden Mann über einen Kamm scheren«, meint stephanie eckermann, Partnerin im Münchner Büro von McKinsey und verantwortlich für das Frauen- Recruiting. »Aber es gibt natürlich unterschiedliche Führungsstile und in der summe wenden Männer und Frauen diese unterschiedlich häufig an.«

Seit 2007 untersucht McKinsey in Zusammenarbeit mit dem ›women’s Forum for the economy & society‹ den Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Unternehmenserfolg. Fünf studien sind bisher erschienen. Weitere sollen folgen. Stephanie eckermann: »Frauen neigen eher dazu, einen stärkeren Fokus auf die Mitarbeiterentwicklung und mehr Gewicht auf eine Vorbildfunktion zu legen. Sie führen mehr über erwartungen und Belohnungen. Männer hingegen führen häufig eher über stärkere Kontrolle und Korrekturmaßnahmen. Auch ist bei Männern eine individuelle Entscheidungsfindung ausgeprägter, während Frauen eher eine partizipative Entscheidungsfindung pflegen. Sie diskutieren in der Gruppe und kommen durch die Diskussion zu einem Konsens. Man kann jedoch nicht grundsätzlich sagen, dass ein Führungsstil besser ist als der andere. Wichtig ist, sich der Unterschiede bewusst zu sein und sie als Unternehmen für sich zu nutzen.«

Auch Professor Heather Hofmeister von der Goethe-Universität Frankfurt am Main hat zum Thema ›Gender in Leadership‹ geforscht. sie kommt zu dem Ergebnis:

»Jeder Mensch ist anders und hat einen individuellen Führungsstil. Die Unterschiede zwischen den Führungsstilen von Frauen und Männern sind gering. Frauen tendieren eher zu einem transformationalen Führungsstil, während Männer eher einen transaktionalen Führungsstil ausüben. Allerdings macht man es sich zu leicht, wenn man sagt: so führen Männer und so führen Frauen.«

Wenn man also davon ausgehen kann, dass der Führungsstil sich nicht hinreichend geschlechtsspezifisch unterscheiden lässt und somit keinen Grund für die Abwesenheit von Frauen in deutschen Führungsetagen bietet – was sind dann die Gründe? Dazu sagt Dr. elke Holst, Forschungsdirektorin mit schwerpunkt Gender Economics beim Deutschen Institut für wirtschaftsforschung (DIw Berlin): »einen wesentlichen Punkt für die sogenannte ›gläserne Decke‹ bilden männlich konnotierte normen in den Führungsetagen. Die strukturen sind hier nach wie vor an den Lebensrealitäten von Männern ausgerichtet. Sehr lange Arbeitszeiten können nur dann ausgeübt werden, wenn keine Verpflichtungen zu Hause bestehen. Aufgrund der traditionellen Aufgabenteilung hält die Partnerin dem Mann oft den Rücken für die Karriere frei und kümmert sich um die Kinder. Die gleiche Unterstützung erhalten junge Frauen meist nicht von ihren Partnern.«

Frauen in Führungspositionen vs. Familienplanung

So wundere es nicht, dass Frauen zu Beginn ihrer Karriere meist noch gleichauf mit den Männern liegen, dann aber in der Familienphase ihre Erwerbsarbeit unterbrechen und/ oder die Arbeitszeit reduzieren. Das senke ihre Karrierechancen, diese verpassten Karrierechancen können später kaum noch aufgeholt werden. »Aber auch Frauen ohne Kinder, ohne Erwerbsunterbrechungen und ohne Probleme bei der Kinderbetreuung kommen selbst bei gleicher Qualifikation nicht genauso gut voran wie Männer. Ein Grund hierfür liegt in Gender-Stereotypen. Männern typischerweise zugeschriebene Fähigkeiten und Eigenschaften gelten in Führungspositionen als ›normal‹. Frauen und ihnen typischerweise zugeschriebene Fähigkeiten und Eigenschaften weichen von dieser Norm ab. Das Problem ist nun, dass die typischerweise Frauen zugeschriebenen Eigenschaften, wie etwa Emotionalität, auf dem Arbeitsmarkt geringer bewertet werden als etwa Rationalität, die Männern typischerweise zugeschrieben wird. Tatsächlich sind diese Eigenschaften bei beiden Geschlechtern vorhanden. Doch Frauen müssen häufig erst beweisen, dass sie genauso gut wie Männer führen können. Gender-Stereotype können also hemmend auf Aufstiegs- und Karrierechancen von Frauen wirken«, erklärt die Expertin.

Stephanie Eckermann von McKinsey kennt einen weiteren Hinderungsgrund, der es Frauen schwer macht, als Führungspersönlichkeit wahrgenommen zu werden: »Viele Frauen haben die Tendenz, sich nicht für sich selbst stark zu machen. Sie sehen eher ihre Schwächen und reden nicht über ihre Stärken. So verkaufen sie sich unter Wert. Männern ist das oft gar nicht bewusst. Daher übersehen Vorgesetzte leichter, was Frauen leisten, weil sie sich nicht so aggressiv selbst vermarkten.«

Unternehmen profitieren von Frauen in Führungspositionen

Dass es ein großer Vorteil für ein Unternehmen ist, Frauen mit in die Führungsetagen zu lassen, beweisen sämtliche der durchgeführten Studien und Untersuchungen. So hat McKinsey bereits 2007 in der ersten ›Women Matter‹-Studie ›Performancesteigerung durch Frauen an der Spitze‹ nachgewiesen, dass unterschiedliche Führungsstile sich positiv auf die Entwicklung eines Unternehmens auswirken und »es eine Korrelation zwischen der finanziellen Performance von Unternehmen und der Anzahl der weiblichen Führungskräfte, die im Unternehmen tätig sind, gibt«. Professorin Hofmeister gibt außerdem zu bedenken: »Wenn Unternehmen keine Frauen in die Führungsetagen holen, dann lassen sie sich die Topkräfte der Zukunft entgehen. Frauen machen die gleichen guten Abschlüsse wie Männer, teilweise sogar bessere. Außerdem bieten gemischte Führungskräfteteams eine Vielfalt von Perspektiven, die eine höhere Wahrscheinlichkeit bieten, strategische Fehler zu vermeiden. Die wirtschaftlichen Ansprüche werden immer höher, und immer mehr Faktoren müssen beachtet werden. Das verlangt diverse Kompetenzen. Da macht es doch nur Sinn, Führungsteams mit Männern und Frauen zu besetzen.«

Viele gute Gründe also für mehr Frauen in deutschen Führungsetagen. Elke Holst vom DIW Berlin, nach ihrer Prognose für die Zukunft befragt, meint abschließend: »Es muss noch viel passieren, aber wir sind auf dem richtigen Weg.«


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