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Warum wir eine Frauenquote brauchen!

Interview mit Ruth Terodde, Koordinatorin bei ›FrauenKarriereWege‹: Warum wir eine Frauenquote brauchen und weshalb Förderprogramme wichtig sind – auch wenn sie manchmal nur ein Marketingkonzept darstellen


Frau Terodde, worin bestehen Ihre Aufgaben als Koordinatorin bei ›Karrierewege für Frauen in Wirtschaft und Wissenschaft M-V‹?

Mit diesem Projekt haben wir erstmals die Möglichkeit, Frauenförderungs- und Gleichstellungsprogramme zentral zu koordinieren. Ich bin dafür zuständig, die Zielsetzungen mit den Mitarbeiterinnen an den einzelnen Hochschulen in Mecklenburg-Vorpommern zu definieren und umzusetzen. Wir führen gemeinsam landesweite Veranstaltungen wie beispielsweise den FrauenKarriereTag, eine jährlich stattfindende Informationsveranstaltung für alle Absolventinnen des Landes, durch. Neben Vorträgen bieten wir hier auch die Möglichkeit zum Networking mit vielen Wirtschaftsvertretern. Darüber hinaus pflege ich den Kontakt zwischen dem Sozial- und Bildungsministerium und den Hochschulen beziehungsweise den Projektvertreterinnen, um auch hochschulpolitisch die Frauenförderung zu verankern. Auf diesem Gebiet hinkt Deutschland dem europäischen Standard noch weit hinterher. In meiner Funktion muss ich zudem darauf achten, die Frauenförderung in die Gleichstellungskonzepte einzubringen beziehungsweise erst dafür sorgen, dass mit der Frauenförderung begonnen wird.

Sie bieten ein spezielles Mentoring-Programm an. Welche Voraussetzungen müssen die Teilnehmerinnen mitbringen und wie ist das Programm aufgebaut?

Wir haben vor zwei Jahren in Greifswald mit einem Mentoring-Programm für Habilitandinnen begonnen – davor gab es an den Universitäten in Mecklenburg-Vorpommern kein Wissenschafts-Mentoring. Mittlerweile hat der zweite Durchlauf begonnen, an dem zwölf Habilitandinnen – wie auch bereits im ersten Durchlauf – teilnehmen, die wir gezielt fördern möchten, weil wir überzeugt davon sind, dass sie den Weg bis zur Professur beschreiten werden. Das Programm dauert zwei Jahre und bietet den Mentees neben einem intensiven Seminarprogramm mit hochklassigen Referentinnen ein duales Modell. Jede Mentee hat zwei Mentoren oder Mentorinnen – eine interne Professorin von der Uni Greifswald, die der Mentee Tipps bezüglich Ausschreibungen und Berufsverfahren gibt. Die internen Mentoren sind fachfremd, um hierarchische Beziehungen und damit potenzielle Konflikte zu vermeiden. Die Fachmentoren kommen von externen Universitäten. Diese decken genau die Inhalte ab, die die Mentee in ihrer Habilitation bearbeitet. Wir haben unsere Mentees aufgefordert, ihre Wunschkandidaten zu nennen und wir haben fast ausschließlich Zusagen von den Professoren, die zu 90 Prozent aus Frauen bestehen, erhalten. Dieses Konzept geht sehr gut auf, weshalb wir ein Modellprojekt für ganz Mecklenburg-Vorpommern daraus machen möchten. Aufgrund des hohen Nachfragebedarfs werden wir das Projekt zusätzlich auf Doktorandinnen ausweiten.

Der hohe Nachfragebedarf zeigt, dass es viele hochqualifizierte Frauen gibt. Hier stellt sich die Frage, warum ihr Potenzial weiterhin so wenig genutzt wird?

Wenn wir im Hochschulbereich bleiben, sieht man, dass manche Universitäten zu einem gewissen Grad gut dabei sind. Der Anteil der Frauen, die studieren, liegt im Schnitt bei etwas über 50 Prozent. Bei den Promotionen liegt die Zahl bei rund 44 Prozent – mit Schwankungen innerhalb der einzelnen Fachbereiche. Bei den Habilitationen wird für mich die große Katastrophe deutlich: Hier liegt der weibliche Anteil bei einem Viertel und der Professorinnenanteil bei den W3-Professuren bei 14,6 Prozent. Da stellt sich die Frage, was zwischen der Promotion und Habilitation passiert.

Wie beantworten Sie diese Frage?

Mitunter ist dafür das noch sehr konservative Geschlechter- und Rollenverständnis an deutschen Universitäten verantwortlich. Nach wie vor existiert dieser Mythos des Professors, der die Spielregeln, die er kennt, bedient. Wir haben männliche Strukturen, die weiterhin von Männern dominiert und in denen Entscheidungsprozesse ebenfalls von Männern getroffen werden. Für Frauen bleibt es schwer, diese Spielregeln zu erkennen, diese mitzumachen, geschweige denn ihre eigenen Regeln zu befolgen – und damit sogar noch Erfolg zu haben. Frauen müssen sich in Berufungsgesprächen noch immer mit der Frage auseinandersetzen, wie sie Beruf und Familie vereinbaren können. Sie müssen sich oft sogar verteidigen und rechtfertigen – Männer müssen dies nicht.

Wie sieht dies in anderen Ländern aus?

Im Vergleich zu anderen Ländern befindet sich Deutschland auf einer Insel. Selbst in Italien und Frankreich, denen man patriarchalische Verhältnisse zuschreibt, gibt es diese Probleme nicht mehr. Ich denke, dass wir hinsichtlich unseres Rollenverständnisses ein gesellschaftliches Problem haben – an dem Frauen zu einem gewissen Anteil beteiligt sind. Letztendlich fehlen ihnen in manchen Bereichen die weiblichen Vorbilder. Hinzu kommt, dass sich Frauen in einem Ausmaß in Frage stellen, wie es Männer in einer vergleichbaren Situation nicht machen. Viele Frauen gehen nicht offensiv mit ihren Fähigkeiten um, bezweifeln, dass sie gut genug sind und ob sie Erfolg verdient haben.

Inwieweit spielt hier die Erziehung noch immer eine Rolle?

Es ist auf jeden Fall eine Erziehungsfrage, die sich von der Studierenden über die Doktorandinnen hin zu den Habilitandinnen durchzieht. An sich ist es nicht schlecht, sich in Frage zu stellen. Aber darüber darf man seine Stärken nicht aus dem Auge verlieren. Außerdem ist diese selbstkritische Haltung in einem erfolgsorientierten System nicht gefragt. Natürlich muss sich auch dieses System ändern, dennoch müssen die Frauen wissen, dass sie mit diesem Verhalten in der jetzigen Struktur nicht weiterkommen.

Welche politische Entscheidung ist hier längst überfällig, um solche Strukturen aufzuweichen?

Ich werde zunehmend zur Verfechterin der Quotenregelung. Früher war ich eine absolute Gegnerin, da ich der Ansicht war, dass eine Frau aufgrund ihrer Qualifikationen ausgewählt wird. Ich bezweifle, dass wir ohne eine Quotenregelung, gleich wie sie aussehen mag, weiterkommen werden. Wir haben zwar die freiwillige Selbstverpflichtung, aber auch diese zeigt keinen nennenswerten Erfolg. Wenn es eine Selbstverpflichtung gibt, dann müsste diese nachprüfbar sein und sanktioniert werden können. Verpflichtet sich beispielsweise eine Hochschule, dass sie ihren Professorinnenanteil um einen bestimmten Prozentsatz erhöht und kann dies nicht umsetzen, muss dies Konsequenzen haben. Dies ist meiner Meinung nach der einzige Weg: zu zeigen, dass es ohne Gleichstellung nicht geht. Es darf nicht sein, dass das Geld, das wir in die Ausbildung von Frauen stecken, einfach verpufft. In der Theorie wird dies auch eingesehen. Geht es aber um die Besetzung von Stellen, sieht es oft noch anders aus. Wir brauchen Regularien – denn von allein ändert sich nichts. Es bringt nichts, immer wieder zu betonen, dass gemischte Teams effektiver arbeiten. Vielleicht muss man die Angst vor dem Neuen, dem Aufgeben von Strukturen, überwinden.

Wie entgegnen Sie Argumenten, dass Frauen aufgrund ihrer Qualifikation und nicht wegen der Quote eingestellt werden sollten?

Es gibt viele Fälle, in denen ein Mann eingestellt wurde, weil er eben ein Mann ist – und das wird nicht kritisch kommentiert! Viele würden darauf verweisen, dass dieser auch die Kompetenzen mitbringt. Das ist bei Frauen auch so. Schließlich sind Frauen genauso qualifiziert. Es geht darum, dass sie aufgrund ihres Geschlechts nicht benachteiligt werden – was momentan noch der Fall ist. Solange nur 15 Prozent der W3-Professuren Frauen sind, solange braucht es eine spezielle Frauenförderung, um irgendwann einmal auf ein gleichberechtigtes Level zu kommen. Wenn der Anteil der Professorinnen den der Studenten abbildet, bin ich die Erste die für eine Abschaffung der Frauenquote plädiert. Ich sehe die Quote als Übergangsmodell, das wir brauchen, bis sich diese Gerechtigkeit etabliert hat. Wenn wir die Netzwerke der Männer mit denen der Frauen vergleichen, dann hinken die Frauen hier wahnsinnig hinterher. Noch sind wir nicht so geübt darin, Netzwerke zu nutzen. Männer nutzen Netzwerke absolut selbstverständlich und im Gegensatz zu Frauen netzwerken sie mit Menschen, die höhere Positionen bekleiden, also vertikal. Frauen suchen eher den Kontakt unter Gleichqualifizierten. Ich kann nur müde lächeln, wenn es heißt, dass Frauen nur aufgrund ihres Geschlechts eingestellt werden.

Wäre es nicht allgemein einfacher, an den Strukturen wie Lohnungleichgewicht oder der gläsernen Decke zu arbeiten, als ständig neue Frauenförderungsprogramme zu entwickeln oder eben die Quote einzuführen?

Wir brauchen beides. Aber die Arbeit an den Strukturen gelingt nur, wenn die Hochschulleitung eine Richtlinienkompetenz vorgibt, nach der verfahren wird. Diese Strukturen müssen vorgegeben und gläserne Decken müssen identifiziert werden. Und dann muss klar sein, wie man damit umgeht. Gleichstellungskonzepte stellen hier ein sehr wichtiges Instrument dar. Außerdem müssen Berufungsverfahren und -leitfäden einer ständigen Prüfung und Kontrolle unterzogen werden, inwieweit die Vorgaben umgesetzt werden und wo genau die Defizite liegen. Auf der anderen Seite müssen Frauen zu ihren eigenen Stärken stehen – auch wenn es ihnen nicht leicht fällt.

Wobei wir wieder bei einem Dilemma sind: Selbstbewusste, karriereorientiert Frauen sind eher negativ konnotiert, attraktive Frauen müssen sich fehlende Kompetenzen unterstellen lassen. Wie ist diese Gratwanderung zu schaffen?

Diese Probleme haben Männer nicht. Frauen dagegen müssen fachlich gut sein und überlegen, wie sie als Machtmensch auftreten können. Es kommt nicht gut an, wenn sie sich dabei männlich geben. Sieht die Frau zusätzlich noch gut aus, macht es das Ganze noch komplizierter. Frauen müssen also allgemein viel mehr bei ihrem Auftreten beachten als Männer. In dem momentanen System ist es wichtig, dass Frauen erkennen, wie männlich besetzte Gremien funktionieren und wie sie sich als Frau darin behaupten können, ohne einen Mann zu kopieren. Sie sollten ihre Rolle als Frau so ausfüllen, dass sie sich dabei wohlfühlen. Mentoring-Systeme sind hier in jeder Form absolut wichtig. Stimmbildungs-Seminare sind da durchaus Mittel zum Zweck, um sich auch stimmlich Gehör verschaffen zu können.

Um bei den Seminaren zu bleiben: Inwieweit haben Frauen die Tendenzen, verstärkt an ihren Schwächen als an ihren Stärken zu arbeiten?

Ich wünsche mir, dass sich Frauen realistisch einschätzen und sie merken, dass sie zum Beispiel mit ihrer Stimme ein Instrument haben. Sie sollen darüber nachdenken, wie eine Stimme wirkt. Schließlich hat die Stimme Einfluss auf die Fremdwahrnehmung. Sehr viele Frauen haben eine höhere Stimme als Männer. Wenn sie dazu vielleicht noch aufgeregt sprechen, schaltet ein Auditorium nach zwei Minuten ab – und die Frau weiß gar nicht, was los ist. Es geht mir weniger darum, dass man an seinen Schwächen arbeitet, sondern dass man auch erkennt, wie man wirken will und ob dieses ›Wirken wollen‹ mit der momentanen Tätigkeit zusammenpasst. Deshalb machen wir Seminare mit Sprechwissenschaftlern und Schauspielern, die den Frauen ein Feedback geben. Dabei haben die Frauen die Möglichkeit, sich selbst zu sehen. Sie können herausfinden, ob sie so wirken wollen oder welche Mittel sie haben, es anders zu machen. Es geht eher darum, an einem selbstbewussten Auftritt zu arbeiten und zu wissen, wie man professionell selbstbewusst auftritt, also aus einer eventuellen Schwäche eine Stärke zu machen.

Dank der vielen Frauenprogramme, die viele Unternehmen mittlerweile initiiert haben, sollte der Frauenanteil in Führungsetagen eigentlich höher sein. Letztendlich ist es aber so, dass sehr kleine Firmen mit bis zu zehn Mitarbeitern eine Frauenanteil von 21,6 Prozent aufweisen, große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern dagegen nur 8,3 Prozent. Inwieweit fungieren diese Programme eher als Marketingstrategie als echtes Bemühen?

Zu einem gewissen Teil kann von einer Strategie gesprochen werden, wobei ich es begrüße, wenn die Firmen mit den Programmen punkten können. Im Grunde kann dies nur in unserem Sinne sein. Ich habe überhaupt kein Problem damit, wenn Unternehmen erkennen, dass Gleichstellung auch etwas mit Marketing zu tun hat. Ich denke aber auch, dass viele Frauenförderprogramme initiiert wurden, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Letztendlich ist dies unsere Chance, dass wir zeigen können, dass wir genauso gut sind. Wir sind bereit dafür. Grundsätzlich dauert es natürlich ein wenig, bis die Programme wirklich greifen.

Finden Sie es nicht ein wenig schade, dass Unternehmen erst aus einer Notsituation heraus, verstärkt an weibliches Potenzial denken?

Ich habe diesen Optimismus verloren, dass die Menschheit sich in absehbarer Zeit freiwillig für die absolute Gleichberechtigung von Frauen und Männern ausspricht. Wir befinden uns in einer Notsituation und in gewisser Weise ist auch bitter, dass die Unternehmen nun mit den Programmen kommen. Frauen müssen sich dies nun zu Nutzen machen und in absehbarer Zeit die Plätze einnehmen, die ihnen zustehen. Erst dann wird das auch selbstverständlicher.

In der ganzen Debatte um Frauenförderung melden sich nun auch Stimmen, die eine Benachteiligung von Jungs beziehungsweise Männern anprangern. Wann treten sowohl Frauen als auch Männer aus ihrer Opferrolle heraus? Wann gibt es ein wirkliches Gleichgewicht?

Ich habe nichts gegen eine Förderung von Jungs in gewissen Bereichen, da ich für eine absolute Bildungsoffenheit stehe. Es gibt eine Vielzahl von Bildungsangeboten, wobei sich junge Frauen in ihrer Berufswahl auf eine kleine Zahl von Möglichkeiten festlegen. Junge Männer orientieren sich bei ihrer Ausbildungs- oder Studienwahl mehr an Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten. Ich plädiere zum Beispiel für die Förderung von männlichen Erziehern. Es würde mehr davon geben, wäre die Bezahlung besser. Frauen sind nach wie vor bereit, sich für wenig Geld unglaublich zu engagieren. Insofern befürworte ich Jungenförderprogramme, wenn es um eine Gleichberechtigung in den sozialen Berufen geht. Dafür müssten sie aber auch bereit sein, die entsprechend schlechte Bezahlung in Kauf zu nehmen. Ich bin mir allerdings nicht sicher, ob diese Bereitschaft vorhanden ist.

 

Ruth Terodde, 53 Jahre, hat Romanistik und katholische Theologie auf Magister an der Uni Bonn und der RWTH Aachen studiert. In ihrer Funktion als Koordinatorin von ›Karrierewege für Frauen in Wirtschaft und Wissenschaft M-V‹ vereinbart sie die Programme mit den Mitarbeiterinnen der einzelnen Hochschulen in Mecklenburg-Vorpommern, um Studentinnen, Doktorandinnen und Habilitandinnen zu fördern. Zudem steht sie im steten Austausch mit dem Sozial- und Bildungsministerium sowie den Hochschulen, um Frauenförderung hochschulpolitisch und in den Gleichstellungskonzepten zu verankern. Desweiteren ist sie im Bundesvorstand des ›Forum Mentoring‹ tätig. 


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