Zeichentrickfigur trägt Zeitung aus

Kreative Recruitingmaßnahmen im MINT-Bereich

Wir beleuchten den MINT-Fachkräftemangel und den damit einhergehenden Wandel im Recruiting

Man stelle sich ein Szenario vor, in dem ein Zeitungsjunge mit der Tageszeitung wedelnd durch die Straßen läuft, immer wieder seine Mütze zurechtrückend und vorbeikommenden Menschen die Ausgabe in die Hände drückend. Frauen werden ob dieser Schlagzeile bleich, Kinder klammern sich an ihre Ärmel und Männer raunen sich beunruhigt Worte zu. Eine Großaufnahme zeigt die Furcht in den Gesichtern, denn die Schlagzeile lautet: ›Die Fachkräfte werden rar, das Land steuert auf den Abgrund zu!‹ Und es stellt sich die Frage, ob das Land ohne Fachkräfte bestehen kann oder ob es sang- und klanglos untergehen wird?

Dieses Bild scheint auf den ersten Blick veraltet und ist dennoch aktueller als je zuvor. Ein wenig überspitzt dargestellt mag es sich ja lesen und wenngleich das Thema durchaus ein ernstes ist: Kein Mensch ist heute einer Ohnmacht wegen der bekannten, wenn auch schlechten Neuigkeiten nahe. Aber wie ist es mit den Firmen, die mittlerweile richtigggehend Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu finden? Stehen diese denn kurz vor dem Kollaps oder begegnen sie der aufkommenden Schieflage mit maßgeschneiderten Recruiting-Maßnahmen? Und was passiert, wenn sich trotz groß angelegter Suche kein Nachwuchs finden lässt? Schulterzuckend wird dies wohl kaum jemand hinnehmen. Wohl dem, der vorgesorgt hat – wie Carmeq, ein Unternehmen im Volkswagen-Konzern, das für die internationale Automobil- und Zulieferindustrie arbeitet: »Wir sind in der glücklichen Situation, dass wir neben externen Weiterbildungen vor allem auf unsere eigenen Experten zurückgreifen können, die unsere Nachwuchskräfte entsprechend ausbilden und spezialisieren. Eine sehr große Rolle spielt hier die Vernetzung im Unternehmen«, sagt Tineke de Vries, Leiterin Personal bei Carmeq. Zudem kommt dem aktiven Austausch von Wissen nicht nur innerhalb der Projekte eine sehr große Bedeutung zu, sondern auch projektübergreifend. So lerne jeder Einzelne von jedem und niemand behält sein Wissen für sich, so de Vries weiter: »Besonders stolz sind wir dabei auf unsere internen Seminare, die ebenso praxisnah wie wertstiftend sind. Hier schulen sich Mitarbeiter untereinander. Dabei teilen gestandene Experten ihr Wissen zu kompletten Themenfeldern und untermauern das mit aktuellen Praxisbeispielen.«

 

Recruiting 2.0: Maßnahmen im Online-Bereich sind auf dem Vormarsch

Was aber, wenn es nicht genügend Mitarbeiter sind oder die nächste Generation der Experten daran krankt, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels nicht wachsen kann? Dann heißt es: rekrutieren, rekrutieren und nochmals rekrutieren. Neben den üblichen Maßnahmen wie zielgruppengerechte Schaltung von Stellenanzeigen nutzt Carmeq, über das firmeneigene Programm ›Mitarbeiter werben Mitarbeiter‹ sehr erfolgreich die persönlichen Netzwerke und Empfehlungen der Kollegen. Auch das Management- und Consulting-Unternehmen Accenture weiß, dass es mit einer Anzeige heutzutage nicht mehr getan ist, weshalb vermehrt auf eine Reihe verschiedener Kanäle gesetzt wird: »Zudem sehen wir einen Trend zu Empfehlungen durch eigene Mitarbeiter sowie zu digitalen und mobilen Kanälen«, erklärt Dagmar Zippel, die das Recruiting in Deutschland verantwortet und in dieser Funktion für sämtliche Neueinstellungen im Unternehmen zuständig ist: »Wir wollen es Bewerbern so einfach wie möglich machen, weswegen sie sich auf Stellenausschreibungen dank einer Schnittstelle direkt mit den Informationen aus dem persönlichen Xing-Profil bewerben können«, sagt Zippel und erklärt weiter, dass sich mit damit eine vorformulierte Mail erstellen und anpassen lässt. Innerhalb von 48 Stunden meldet sich dabei das Recruiting-Team zurück.

Doch damit ist es bei beiden Unternehmen nicht getan: Während Accenture im Frühjahr 2015 den Fallstudienwettbewerb ›Campus Innovation Challenge‹ durchführt, bei dem Studierende aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teilnehmen können, um ihr an der Hochschule erworbenes Wissen auszubauen und praxisnah in einem konkreten Projekt umzusetzen, bietet Carmeq das Mentoring-Programm ›Carmeq backstage‹. Damit gewährt das Unternehmen Studierenden einen Blick hinter die Kulissen: »2014 haben wir hierzu unsere Büros in Wolfsburg zu Ausstellungsflächen umgestaltet. Zudem zeigen wir bei diesem Programm Exponate aus verschiedenen Bereichen und schaffen Raum für Impulsvorträge zu aktuellen Themen«, beschreibt de Vries. Weiter haben die Studierenden die Möglichkeit, sich mit Experten auszutauschen.

Die Erfolge lassen nicht auf sich warten: Während de Vries erklärt, dass das Konzept voll aufgehe und sich das Unternehmen langfristig als verlässlicher und frischer Arbeitgeber präsentieren könne, kann auch Zippel nur Gutes verkünden: »Gerade die Empfehlungen durch eigene Mitarbeiter und die Career-Lounge laufen sehr gut.« Schließlich sei nichts so glaubwürdig wie ein Mitarbeiter, der seinen Freunden aus erster Hand über seinen Arbeitsalltag berichtet.

 

Im Kampf um MINT-Fachkräfte auf unkonventionelle Methoden setzen

Beiden Personalverantwortlichen ist bewusst, dass es in Zeiten, in denen der Bewerbermarkt übersichtlicher ist, nötig ist, zu etwas unkonventionelleren Maßnahmen zu greifen. Weswegen sie eben gezielter auf ihre eventuellen Mitarbeiter in spe zugehen und auch auf veränderte Ansprüche reagieren: »Diese stellen wir vor allem bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fest«, sagt Zippel von Accenture. Flexible Arbeitszeitmodelle oder längere Auszeiten wie Elternzeit stehen daher mittlerweile auch bei vielen Unternehmen auf dem Programm. Doch sind nicht nur die Ansprüche der Einsteiger gestiegen – auch bezüglich der Erwartungshaltung stellen viele Unternehmen ein höheren Maßstab fest. So auch Zippel: »Manche Kandidaten gehen davon aus, dass sie sofort alleine die strategische Beratung auf Vorstandsebene übernehmen. Dabei wird bei uns kein Kundenprojekt im Alleingang, sondern immer im Team umgesetzt«, so die Recruiting-Verantwortliche, die ergänzt, dass theoretische Studieninhalte nicht ohne weiteres auf Kundenprojekte übertragbar seien und dass sich die Fähigkeit, theoretische Modelle strukturiert auf die Kundenbedürfnisse anzupassen, nur durch Praxiserfahrung erlernen ließe.


Etwas anders sieht es de Vries von Carmeq, die die Ansprüche der Absolventen keinesfalls für überzogen hält: »Wir sind der festen Überzeugung, dass man sich auf Bewerber einstellen und auf die eigenen Stärken besinnen muss – letztendlich ergibt sich immer ein Geben und Nehmen zwischen Mitarbeiter und Unternehmen.« Sie wollen die Besten der Besten und müssten diesen Arbeitskräften deshalb auch entsprechende Angebote machen. Im Idealfall ergebe sich am Ende eine gute Balance. »Wir haben momentan einen Markt, in dem sich Unternehmen eben aktiv um Bewerber bemühen und ihre Attraktivität nach außen sichtbar machen müssen. Deshalb benötigen wir ein hohes Maß an Kreativität und Kenntnis der Zielgruppe, um die Aufmerksamkeit der Nachwuchskräfte zu gewinnen«, sagt die Leiterin Personal. Aus diesem Grund kann sie der Aussage, dass qualifizierter Nachwuchs nur schwer zu finden ist, nur bedingt zustimmen. Es komme eben immer auf die Bemühungen seitens der Unternehmen an.
Konkret ist das Unternehmen dabei auf der Suche nach Talenten ganz unterschiedlicher Fachrichtungen: Mathematiker, Physiker, Fahrzeugtechniker, Mechatroniker und Maschinenbauer, aber auch Wirtschaftsingenieure und Absolventen in Human Factors oder Computerlinguistik. Auch bei Accenture sind unterschiedliche Richtungen gefragt: Absolventen der Informatik beziehungsweise Wirtschaftsinformatik, Wirtschafts-, Ingenieurs- und Naturwissenschaften, aber auch andere Studiengänge mit technischem Hintergrund. Um an die passenden Bewerber zu kommen, würden die beiden Unternehmen dennoch nicht auf alle verfügbaren Recruitingmaßnahmen zurückgreifen. »Obwohl wir weltweit ambitionierte Recruiting-Ziele verfolgen, würden wir nicht in anderen Ländern aktiv nach Kandidaten suchen oder gar Kollegen von anderen Accenture-Landesgesellschaften abwerben«, erläutert Zippel. So steht auf der einen Seite der Ehrenkodex, auf der anderen Seite sind es manchmal gewisse Plattformen, von denen Unternehmen Abstand nehmen. De Vries erklärt beispielsweise, dass Carmeq keine Anzeigen in Tageszeitungen schalte, da das sehr spezialisierte und innovative Umfeld da nicht hineinpasse und die Streuverluste zu groß wären.
Die Zeiten haben sich eben geändert. Mit ihnen unterliegen auch die Wirtschaft, die Recruitingmaßnahmen und die Einstellungen einem Wandel. Aber Wandel muss ja nicht immer Kollaps bedeuten.


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