Welche Rechte haben Praktikanten?

Wer zählt arbeitsrechtlich als Praktikant?

Im Folgenden wird erläutert, was genau ein Praktikant¹ rechtlich ist, und wie er sich insbesondere vom Arbeitnehmer und vom Auszubildenden unterscheidet. Die Abgrenzung erfolgt dabei keineswegs nach der gewählten Bezeichnung, sondern danach, ob die vereinbarten Rechte und Pflichten denen eines Arbeitnehmers oder eines Praktikanten entsprechen². Praktikanten sind vorübergehend in einem Betrieb tätig, wobei der Ausbil­dungszweck im Vordergrund steht³.

I. Unterschied zum Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit zur Erbringung von Diensten verpflichtet⁴. Ein Arbeitnehmer verpflichtet sich also gegenüber dem Arbeitgeber, seine Arbeitskraft nach dessen Weisungen einzusetzen. Im Unterschied zu Praktikanten werden Arbeitnehmer nicht im Interesse ihrer Ausbildung, sondern im betrieblichen Interesse tätig. Wenn ein Einsatz also ausschließlich in einer Abteilung erfolgt und der „Praktikant“ eine ansonsten erforderliche Arbeitskraft ersetzt, ohne vorrangig Ausbildungsinteressen zu verfolgen, ist er Arbeitnehmer⁵.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistung den Lernzweck überwiegt⁶. Zwar erbringen auch Praktikanten in gewissem Umfang Arbeitsleistung, doch muss wesentlicher Inhalt und Schwerpunkt des Vertragsverhältnisses die Ausbildung für eine spätere qualifizierte Tätigkeit sein⁷.

Gleiches gilt für den „Trainee“, denn auch dieser ist entweder Praktikant oder Arbeitnehmer. Viele betriebliche Traineeprogramme vermitteln keine systematische Ausbildung⁸. Vielmehr wird häufig nur das vermittelt, was in den ersten Jahren auch einem Berufsanfänger vermittelt wird. Vielmehr wird durch die Bezeichnung „Trainee“ oft nur versucht, ein niedriges Entgelt zu rechtfertigen.

Ähnlich verhält es sich mit Praktika, die im Anschluss an ein Hochschulstudium abgeleistet werden, weil keine reguläre Anstellung gefunden wird (sogenannte „Generation Praktikum“⁹). Fertig ausgebildete Akademiker werden unter der Bezeichnung Praktikant für kurzfristige Zeiträume eingestellt. Eine Berufsausbildung erfolgt dabei regelmäßig nicht. Die „Praktikanten“ sollen lediglich Berufserfahrung erwerben. Wenn für die Tätigkeit überhaupt ein Entgelt gezahlt wird, so fällt dieses meist äußerst gering aus. Diese Verhältnisse sind regelmäßig als Arbeitsverhältnisse einzuordnen¹⁰. Ein Praktikum liegt dabei insbesondere dann nicht vor, wenn eine Tätigkeit erbracht wird, die im Wirtschaftsleben regelmäßig nur gegen Entgelt erbracht wird und der Beschäftigte nicht zu seiner Aus- oder Weiterbildung, sondern im betrieblichen Interesse tätig wird.

II. Unterschied zum Azubi

Der Unterschied zwischen Auszubildenden und Praktikanten besteht darin, dass Auszubildende in einem geregelten, möglichst vollständigen Ausbildungsverhältnis stehen und dabei zu einem anerkannten Lehrberuf ausgebildet werden¹¹. Vermittelt wird eine berufliche Grundbildung und die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fertigkeiten¹². Nach § 4 I BBiG kann das zuständige Bundesministerium Ausbildungsberufe durch Rechtsverordnung staatlich anerkennen und hierfür Ausbildungsordnungen erlassen. Nur solche Berufe werden von der Berufsausbildung erfasst. Handelt es sich nicht um einen anerkannten Lehrberuf, liegt aber dennoch eine Ausbildung zu einem Beruf vor, so liegt wie beim Praktikum ein anderes Vertragsverhältnis i.S.v. § 26 BBiG vor. (Hierzu sogleich unter B.)

III. Sonstige Bezeichnungen

Die Bezeichnung der Tätigkeit spielt wie schon dargelegt für die rechtliche Einordnung keine Rolle. Dementsprechend können auch Traineeships, Volontariate oder Hospitanzen Praktika im Sinne des § 26 BBiG darstellen. Es ist stets zu fragen, ob der Beschäftigte primär zu seiner persönlichen Weiterbildung, die über die bloße Berufserfahrung hinausgeht, beschäftigt wird, oder ob er lediglich im betrieblichen Interesse, also wie ein sonstiger Arbeitnehmer beschäftigt wird. Neben der vertraglichen Gestaltung muss auch stets die tatsächliche Durchführung betrachtet werden¹³. Auch wenn die vertraglichen Pflichten einem Praktikantenverhältnis entsprechen, kann die tatsächliche Durchführung dennoch für ein Arbeitsverhältnis sprechen.

Rechtsstellung eines Praktikanten

Für Praktikanten gelten nach § 26 BBiG die §§ 10 – 23, 25 BBiG. Nach § 10 II BBiG gelten daher auch für Praktikanten die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze, soweit sich im BBiG keine besonderen Regeln finden.

Besondere Regeln im BBiG betreffen meistens den Schutz der Auszubildenden und sind daher nach § 25 BBiG zwingendes Gesetzesrecht, das auch nicht durch Tarifvertrag abbedungen werden kann.

Nicht anwendbar ist das BBiG nach § 3 II Nr. 1 BBiG für Berufsbildung, die im Rahmen eines Studiums durchgeführt wird. Solche studienbegleitenden Praktika sind dann Bestandteil des Studiums und es gelten die Regeln der Studienordnung¹⁴. Das gilt nur dann nicht, wenn das Praktikum nicht in der Studienordnung oder im Hochschulrahmengesetz festgelegt ist¹⁵. Das bedeutet, dass für ein freiwilliges Praktikum das BBiG gilt, für Pflichtpraktika nicht. Für diese gelten daher auch nicht die für Arbeitsverhältnisse geltenden Regeln. Die Praktikanten sind auch während des Praktikums als Studenten anzusehen.

Ähnlich liegt es bei Betriebspraktika von Schülern¹⁶, sofern diese nicht zum Zwecke der Berufsausbildung, sondern eher als informatorische Besichtigung von Arbeitsabläufen in Betrieben abgeleistet werden¹⁷. Im entschiedenen Fall war das Praktikum durch einen Runderlass des Kultusministeriums umfassend geregelt und dort auch als schulische Veranstaltung deklariert¹⁸. Die Schüler sollten die Arbeitsabläufe in Betrieben kennenlernen und waren dabei nicht in den Betrieb eingegliedert. Insbesondere stand dem Arbeitgeber kein Weisungsrecht nach § 106 GewO zu¹⁹.

I. Unwirksame Vereinbarungen

Nach § 12 BBiG sind bestimmte Vereinbarungen in Ausbildungs- oder Praktikumsverträgen unwirksam. So darf nach § 12 I S. 1 BBiG keine Vereinbarung getroffen werden, die den Praktikanten nach Beendigung des Praktikumsverhältnisses in seinem beruflichen Fortkommen beschränkt. Deshalb sind insbesondere Vereinbarungen unwirksam, die den Praktikanten verpflichten, im Anschluss an seine Tätigkeit in ein Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitgeber zu treten, oder die für den Fall, dass der Praktikant nicht eine bestimmte Zeit im Betrieb verbleibt, einen Teil der Ausbildungskosten rückerstatten muss²⁰. Der Praktikant kann auch nicht verpflichtet werden, eine bestimmte Zeit vor Ende des Praktikums anzuzeigen, ob er ein anschließendes Arbeitsverhältnis begründen will, sogenannte Weiterarbeitsklauseln²¹. Im Ergebnis soll die Entschließungsfreiheit des Praktikanten geschützt bleiben, dieser soll sich nicht vorzeitig binden, weil ihm die Sachkunde fehlt, die Tragweite solcher Vereinbarungen zu erkennen²². Eine Ausnahme gilt nur während der letzten sechs Monate des Praktikums. Nach § 12 I S.2 BBiG darf in diesem Zeitraum ein anschließendes Arbeitsverhältnis geschlossen werden.

Ebenfalls unwirksam ist die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes mit einem Praktikanten²³.

Nach § 12 II BBiG sind insbesondere für den Praktikanten finanziell belastende Vereinbarungen unwirksam. Darunter fallen Entschädigungszahlungen für die Berufsausbildung, Vertragsstrafenregelungen, der Ausschluss oder die Beschränkung von Schadenersatzansprüchen oder umgekehrt, die Pauschalierung von Schadenersatzansprüchen.

II. Anspruch auf ein Praktikumszeugnis

Der Praktikant hat nach § 16 BBiG einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Nach 
§ 16 II S. 1 BBiG muss das Zeugnis Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden enthalten. Nur auf Verlangen des Praktikanten sind nach S. 2 auch Angaben über Verhalten und Leistung zu machen (sog. qualifiziertes Zeugnis). Es gelten auch hier die zu § 109 GewO entwickelten Grundsätze, also insbesondere der wohlwollenden Beurteilung, der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit²⁴.

Praktikum: Gehalt

Der Anspruch auf Vergütung richtet sich danach, ob ein Praktikantenverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis vorliegt. 

Vergütung des Praktikanten

Liegt ein Praktikantenverhältnis vor, so richtet sich die Vergütung nach § 17 BBiG. Danach hat der Praktikant Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Das BAG geht in seiner Entscheidung vom 13.03.2003²⁵ davon aus, dass die Vergütung hier eher eine Entschädigung für Fahrtkosten und eine Unterstützung zum Lebensunterhalt ist, als eine tatsächliche Gegenleistung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Ausbildungsvergütung nach § 17 BBiG drei Funktionen: Sie soll eine Unterstützung zum Lebensunterhalt darstellen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“²⁶. Diese Funktionen entsprechen ungefähr auch dem, was nach BAG Sinn der Praktikumsvergütung nach § 17 BBiG ist. Dementsprechend könnten auch die Maßstäbe für die Angemessenheitskontrolle, die das BAG für die Ausbildungsvergütung anwendet, auf Praktikumsverhältnisse angewendet werden. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen, wenn sie die einschlägigen tariflichen Bestimmungen um mehr als 20 % unterschreitet²⁷. Nun wird es für Praktikanten selten einschlägige tarifliche Bestimmungen geben, so dass eine Abwägung der gegenseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung vorzunehmen ist²⁸. Da § 17 BBiG jedoch eine Vergütungspflicht vorsieht, wird diese Abwägung nicht dazu führen können, dass keine Vergütung gezahlt wird.

Die geringe Vergütung wird jedoch zumindest teilweise dadurch kompensiert, dass auch nach einem abgeschlossenen Hochschulstudium noch ein Kindergeldanspruch bestehen kann. Wenn das Volontariat, Praktikum oder die Trainee-Stelle noch als Berufsausbildung zu werten ist, also dann, wenn ein ernsthafter und nachhaltiger Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen für den angestrebten Beruf erfolgt, besteht bis zum 25. Lebensjahr ein Anspruch der Eltern auf Kindergeld²⁹.

Unterschied: Vergütung im Arbeitsverhältnis

Liegt tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vor, gelten die allgemeinen Maßstäbe für die Bewertung von Arbeitslöhnen. Liegt eine unwirksame Lohnabrede vor, so bleibt der restliche Arbeitsvertrag nach § 139 BGB erhalten, da die entstandene Lücke durch die Regelung des § 612 BGB ausgefüllt werden kann. Deswegen kann vom Arbeitgeber – auch nachträglich – ein angemessenes Entgelt verlangt werden.

Eine Lohnabrede kann nach § 138 I, II BGB nichtig sein, wenn sie in einem auffälligen Missverhältnis zum Wert der Arbeitsleistung steht. Das Missverhältnis bestimmt sich nach dem Verhältnis zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt.

Der objektive Wert der Arbeitsleistung wird in der Regel durch den Tariflohn ausgedrückt. Wird der Tariflohn nicht branchenüblich gezahlt oder existiert für die Tätigkeit kein Tariflohn, so ist das allgemeine Lohnniveau, das für die Tätigkeit bezahlt wird, zu ermitteln.

Liegt der vereinbarte Lohn unter 2/3 des Tariflohns oder des allgemeinen Lohnniveaus, so ist dieser regelmäßig sittenwidrig³⁰. Diese Grenze halten BAG und BGH (1. Strafsenat) übereinstimmend für angemessen³¹ Verglichen wird dabei das regelmäßig gezahlte Arbeitsentgelt ohne besondere Zulagen³². Zweck des § 138 BGB ist es, Einzelfallgerechtigkeit herzustellen. Deswegen müssen stets die Umstände des Einzelfalles betrachtet werden. So kommen bei besonders einfachen Tätigkeiten Abschläge vom Tariflohn in Betracht³³. Dies gilt jedoch nicht, wenn die einschlägige Tarifgruppe keine Vorkenntnisse erfordert und selbst von einer Anlernphase ausgeht³⁴. Das LAG Hessen hat hierzu entschieden, das vom Tariflohn keine Abschläge zu machen sind, wenn auch die Lohngruppe des Tarifvertrages keine Berufsausbildung voraussetzt. Daher hat es eine Vergütung von 800 Euro für sittenwidrig betrachtet, da sie nur 57% des entsprechenden Tariflohnes betrug³⁵.

Der „Praktikant“ muss sich im Lohnprozess lediglich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützen und das Unterschreiten von 2/3 behaupten. Der Arbeitgeber hat dann substantiiert vorzutragen, warum im vorliegenden Fall ein Unterschreiten des Tariflohnes angemessen ist³⁶.

So hat beispielsweise ein angeblicher Praktikant, der tatsächlich als Hilfsarbeiter beschäftigt war, für 240 geleistete Arbeitsstunden nachträglich 2.455,20 € abzüglich der zunächst gezahlten 300 € zugesprochen bekommen³⁷.

Arbeitszeit von Praktikanten

Im Hinblick auf die Arbeitszeit gibt es grundsätzlich keine Unterschiede zwischen Arbeitneh­mern und Praktikanten, das Arbeitszeitgesetz gilt nach § 2 II ArbZG auch für die zur Berufsbildung Beschäftigten. Die tägliche Arbeitszeit darf also grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 S.1 ArbZG). Sie kann in Ausnahmefällen auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von insgesamt sechs Kalendermonaten die 8 Stunden tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden

(§ 3 S.2 ArbZG). Nach jeder täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen (§ 5 I ArbZG).

Nach § 15 BBiG können sich Praktikanten für Prüfungen freistellen lassen, wenn sie das Praktikum neben einer Schul- oder Hochschulausbildung ableisten, ohne dass dieses von der Prüfungsordnung vorgeschrieben ist³⁸. Eine Freistellung zur Vorbereitung auf Prüfungen ist nicht vorgesehen³⁹. Stellt der Arbeitgeber sie nicht frei, so stellt dies nach § 102 I Nr. 4 BBiG eine Ordnungswidrigkeit dar, die nach § 102 II BBiG mit bis zu 5.000 Euro geahndet werden kann. Für die Zeit der Freistellung muss die Praktikumsvergütung nach § 19 I Nr. 1 BBiG fortbezahlt werden.

Kündigung eines Praktikums

Tipps zum Kündigungsschreiben

Bei der Kündigung von Praktikantenverhältnissen sind die §§ 20 ff. BBiG zu beachten. Das Praktikumsverhältnis beginnt mit einer ein- bis viermonatigen Probezeit, die jedoch vertraglich abgekürzt werden kann (vgl. §§ 20 S.1, 26 BBiG). Während dieser Probezeit kann das Praktikumsverhältnis beiderseitig ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne das Erfordernis eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Zu beachten ist jedoch das Schriftformerfordernis nach § 20 III BBiG. Es ist also eine eigenhändige Unterschrift nach

§ 126 BGB erforderlich und eine nicht der Schriftform entsprechende Kündigung ist nach 
§ 125 BGB unwirksam.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Vertragsverhältnis nur noch mit wichtigen Grund gekündigt werden (§ 22 II Nr. 1 BBiG). Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist wie im Arbeitsverhältnis zu ermitteln. Zunächst ist zu fragen, ob an sich ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser kann in verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen liegen. Anschließend ist eine einzelfallbezogene Abwägung vorzunehmen⁴⁰. Im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses ist der Zweck des Vertrages, also Berufsbildung, zu berücksichtigen. Daher ist die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich⁴¹. Es sind im Allgemeinen strengere Voraussetzungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu stellen⁴².

Als wichtige Gründe wurden von der Rechtsprechung bislang beispielsweise anerkannt:

• Häufiges Zuspätkommen und unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung⁴³
• Rassistisches Verhalten gegenüber anderen Auszubildenden⁴⁴
• Entwenden eines Markstückes aus einem Kundenfahrzeug⁴⁵
• Betriebsstilllegung⁴⁶

Zu beachten ist, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zur fristgebundenen Klageerhebung nach §§ 4, 7, 13 KSchG auch für Berufsausbildungsverhältnisse gelten⁴⁷. Wird also nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (vgl. §§ 4, 7 KSchG).

Urlaub während des Praktikums

Auch Praktikanten fallen unter zur Berufsausbildung Beschäftigte i.S.v. § 2 S.1 BurlG und erwerben daher gesetzliche Urlaubsansprüche48. Es gilt die übliche Wartezeit von sechs Monaten nach § 4 BurlG. Der Urlaubsanspruch beträgt nach § 3 I BurlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, 20 Werktage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Nach § 5 I BetrVG sind auch zur Berufsausbildung Beschäftigte Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Dieser Begriff ist weiter als der des Berufsbildungsgesetzes und umfasst alle Verhältnisse, die innerhalb eines Betriebes durchgeführt werden und berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln⁴⁹. Der Betriebsrat ist daher auch für Praktikanten, Volontäre und ähnliche Personengruppen zuständig⁵⁰. Die Einstellung eines Praktikanten unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 99 I BetrVG⁵¹. Voraussetzung ist, dass eine Eingliederung in den Betrieb und eine betrieblich-praktische Unterweisung erfolgt⁵². Der Praktikant muss also praktisch aktiv werden. Ist dies der Fall, kann auch die spätere Versetzung das Mitbestimmungsrecht nach § 99 I BetrVG auslösen. Eine Versetzung ist nach § 95 III BetrVG immer dann gegeben, wenn eine Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes für voraussichtlich mehr als einen Monat erfolgt. Erfolgt die Ausbildung nach einem Praktikumsplan, so gilt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes jedoch nicht als Versetzung⁵³.

Der Betriebsrat ist nach § 99 I BetrVG vor der Einstellung oder Versetzung eines Praktikanten zu unterrichten. Der Betriebsrat muss der Maßnahme zustimmen, sofern kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 II BetrVG gegeben ist.

Fehlt die Zustimmung des Betriebsrates, hat dies zur Folge, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist und der Arbeitnehmer/Praktikant das Recht hat, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern⁵⁴. Anders ist dies bei Einstellungen. Da das Mitbestimmungsrecht hier primär kollektiven Interessen der Belegschaft dient, ist der geschlossene Vertrag wirksam. Es ergibt sich jedoch ein betriebsverfassungsrechtliches Beschäftigungsverbot, wenn der Betriebsrat das Zwangsgeldverfahren nach 
§ 101 BetrVG betreibt⁵⁵. Der Arbeitgeber kann dem Praktikanten in diesem Fall ggf. kündigen⁵⁶.

Sozialversicherung bei Praktika

Sozialversicherungspflicht besteht zunächst immer dann, wenn von einer Beschäftigung ausgegangen wird und ein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Hierzu stellt § 7 II SGB IV klar, dass die betriebliche Berufsbildung als Beschäftigung gilt. Diese Regelung gilt für alle Säulen der Sozialversicherung, also Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung.

Wird ein Arbeitsentgelt gezahlt, so besteht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung Versicherungspflicht (vgl. § 5 I Nr. 1 SGB V, § 20 I S.2 Nr. 1 SGB XI, § 1 S.1 Nr. 1 SGB VI, § 25 I S.1 SGB III). Die Versicherungspflicht besteht auch, wenn ein Arbeitsentgelt von nicht mehr als 400 Euro gezahlt wird (geringfügige Beschäftigung nach § 8 I Nr. 1 SGB IV), da die Versicherungsfreiheit für zur Berufsbildung Beschäftigte ausgeschlossen ist (vgl. § 7 I S. 1 Nr. 1 SGB V, § 5 II S. 3 SGB VI).

Der Arbeitgeber muss also unter anderem Beginn und Ende der versicherungspflichtigen Beschäftigung melden (§ 28a I SGB IV) und die Beiträge abführen (§§ 28d, 28e SGB IV).

Besonderheiten sind bei in Studienordnung vorgeschriebenen Praktika zu beachten. In der Kranken- und Pflegeversicherung sind Praktikanten, die in Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebene Praktika ohne Arbeitsentgelt absolvieren, pflichtversichert (§ 5 I Nr. 10 SGB V, § 20 I S.2 Nr. 10 SGB XI), soweit sie nicht familienversichert sind 
(vgl. §§ 5 VII, 10 SGB V). Zur Beitragsbemessung wird der BAföG-Satz von derzeit 597 Euro fiktiv als Einnahmen behandelt (§ 236 SGB V). Der Beitragssatz beträgt 7/10 des allgemeinen Beitragssatzes von derzeit 15,5 % (vgl. §§ 242, 245 SGB V).

In der Rentenversicherung sind Studenten, die vorgeschriebene Praktika ableisten, hingegen versicherungsfrei, auch wenn ein Entgelt gezahlt wird (vgl. § 5 III SGB VI).

In der Unfallversicherung sind in Betrieben Lernende unabhängig von einem Arbeitsentgelt pflichtversichert (vgl. § 2 I Nr. 1 SGB VII).

Resümee

Die rechtliche Situation von Praktikanten ist nicht immer leicht zu erfassen. Die Vielzahl der tatsächlichen Besonderheiten macht eine einfache Zuordnung nicht immer leicht. Insgesamt kann aber festgehalten werden, dass auch für Praktikanten zumeist die Regeln des Arbeitsverhältnisses gelten. Sofern der Gesetzgeber besondere Regelungen getroffen hat, dienen diese fast ausschließlich dem Schutz der Praktikanten. Wenn Praktikanten als billige Arbeitskräfte eingesetzt werden, verstößt dies fast immer gegen geltendes Recht. Entweder es wird eine Arbeitskraft beschäftigt, für die ein reguläres Arbeitsentgelt zu leisten ist oder aber es handelt sich tatsächlich um ein Praktikum. Dann darf zwar das Arbeitsentgelt geringer sein, dafür muss aber eine berufliche Bildung vermittelt werden. Der Praktikant genießt einen verstärkten Kündigungsschutz und es sind Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Das geltende Recht gibt Regelungen vor und auch die Rechtsprechung hat Grundsätze formuliert. Notwendig erscheint deshalb, die Praktikanten besser über ihre Rechte und Pflichten aufzuklären, damit sich diese nicht aus Unwissenheit auf unzulässige Vertragsinhalte einlassen und ihre Rechte gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen können.

Fußnoten

¹ Aus Gründen der besseren Verständlichkeit wird nachfolgend die männliche Form verwandt. Davon sind sowohl weibliche wie auch männliche Praktikanten umfasst, ohne eine Geschlechterform zu bevorzugen oder zurückzusetzen.

² BAG v. 13.03.2003, 6 AZR 564/01

³ BAG v. 13.03.2003, 6 AZR 564/01

⁴ ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG v. 20.01.2010, 5 AZR 106/09

⁵ LAG Baden-Württemberg v. 08.02.2008, 5 Sa 45/07

⁶ BAG v. 01.12.2004, 7 AZR 129/04

⁷ BAG v. 01.12.2004, 7 AZR 129/04

⁸ Kossens – jurisPR-ArbR 36/10 Anm. 6

⁹ zum Begriff „Generation Praktikum“ vgl. Antrag Bündnis 90/Die Grünen BT-Drs. 16/3544

¹⁰ LAG Sachsen-Anhalt v. 18.05.2009, 6 Sa 432/08

¹¹ BAG v. 05.08.1965, 2 AZR 439/64; Küttner/Röller 342 Rn. 3

¹² BAG v. 01.12.2004, 7 AZR 129/04

¹³ Kramme AiB 2008, 251 (252)

¹⁴ BAG v. 19.06.1974, 4 AZR 436/73

¹⁵ BAG v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07

¹⁶ Schaub/Vogelsang § 16 Rn. 10

¹⁷ BAG v. 08.05.1990, 1 ABR 7/89

¹⁸ BAG v. 08.05.1990, 1 ABR //89

¹⁹ BAG v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07

²⁰ Lakies/Nehls § 12 Rn. 5, 7

²¹ BAG v. 13.03.1974, 5 AZR 199/74

²² BAG v. 13.03.1974, 5 AZR 199/74

²³ Lakies/Nehls § 12 Rn. 6

²⁴ Lakies/Nehls § 16 Rn. 9 ff. vgl. vertiefend ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 17 ff.

²⁵ BAG v. 13.03.2003, 6 AZR 564/01

²⁶ BAG v. 22.01.2008, 9 AZR 999/06

²⁷ BAG v. 22.01.2008, 9 AZR 999/06

²⁸ BAG v. 22.01.2008, 9 AZR 999/06

²⁹ BFH v. 26.08.2010, III R 88/08

³⁰ BAG v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08

³¹ BAG v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08; BGH v. 22.04.1997, 1 StR 701/96

³² BAG v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08

³³ BAG v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08

³⁴ LAG Hessen v. 07.08.2008 9/12 Sa 1118/07

³⁵ LAG Hessen v. 07.08.2008, 9/12 Sa 1118/07

³⁶ Ziemann jurisPR-ArbR 46/2009 Anm. 1

³⁷ LAG Rheinland-Pfalz v. 18.06.2009, 10 Sa 137/09

³⁸ Kramme AiB 2008, 251 (252)

³⁹ Lakies/Nehls § 15 Rn. 12

⁴⁰ Lakies/Nehls § 22 Rn. 26

⁴¹ BAG v. 10.05.1973, 2 AZR 328/72

⁴² BAG v. 01.07.1999, 2 AZR 676/98

⁴³ LAG Hamm 07.11.1978, 6 Sa 1096/78

⁴⁴ BAG v. 01.07.1999, 2 AZR 676/98

⁴⁵ LAG Düsseldorf v. 06.11.1973, 11 Sa 561/63

⁴⁶ ArbG Köln v. 06.05.1965, 2 Ca 385/64

⁴⁷ BAG v. 26.01.1999, 2 AZR 134 /98

⁴⁸ AnwK-ArbR/Düwell § 2 BurlG Rn. 6

⁴⁹ ständige Rechtsprechung, vgl. BAG v. 21.07.1993, 7 ABR 35/92

⁵⁰ DKK-Trümner § 5 Rn. 100

⁵¹ ArbG Passau v. 10.07.1975, 2 BV 1/75 D

⁵² BAG v. 08.05.1990, 1 ABR 7/89

⁵³ DKK-Klebe § 99 Rn. 99

⁵⁴ BAG v. 07.11.2002, 2 AZR 650/00

⁵⁵ BAG v. 05.04.2001, 2 AZR 580/99

⁵⁶ DKK-Kittner/Bachner § 99 Rn. 217