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War for Talents: Und was du vom Wettbewerb um Fachkräfte hast

Der War for Talents, der Wettstreit um die vielversprechendsten Talente und Absolventen tobt, will man der medialen Darstellung glauben, schon eine ganze Weile. Dank akutem Fachkräftemangel suchen die Unternehmen händeringend nach jungen, qualifizierten und motivierten Mitarbeitern, die die bestehenden Lücken in der Belegschaft füllen sollen.

Das Gehalt ist dabei längst nicht mehr der einzige Einsatz, den die Arbeitgeber beim Wetteifern um die besten Nachwuchskräfte bringen. „Benefits“ verschiedenster Art sind die Geheimwaffe in diesem Konkurrenzkampf, aber es bleibt die Frage: Was wollen denn die umworbenen Talente eigentlich?


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Fachkräftemangel und Recruiting Trends

Der Fachkräftemangel geht in der deutschen Arbeitswelt schon seit längerem um, dass er so bald behoben wird, scheint nicht sehr wahrscheinlich. Die Arbeitgeber sind deshalb mehr und mehr zum Handeln gezwungen, wollen sie die geforderte Qualität ihrer Belegschaften auch für die Zukunft sichern. Beim Recruiting müssen sie deshalb neue Wege gehen, um sich gegenüber der Konkurrenz bestmöglich zu positionieren. Gute Chancen für deinen Berufseinstieg zu attraktiven Konditionen.

Das neue Recruiting

Die Zeiten, in denen du deinen ersten/nächsten Job durch eine Anzeige in den einschlägigen Printmedien gefunden hast, sind weitgehend vorbei. Natürlich spielen Tageszeitungen und ähnliche Printprodukte weiterhin eine Rolle, wenn es darum geht, offene Stellen zu offerieren und zu besetzen. In Zeiten von Industrie 4.0 und Digitalem Wandel haben sich die Vorzeichen jedoch gravierend verändert, sowohl für suchende Unternehmen wie auch für potenzielle Bewerber.

Bedeutet im Klartext: Wie bei so vielen Belangen des alltäglichen Lebens, spielen online verfügbare Informationen und mobile Geräte eine immer größere Rolle. Internet-Stellenbörsen gehören inzwischen zu den ersten Anlaufstellen für Bewerber, die Unternehmen rüsten außerdem ihre eigenen Websites weiter auf, um dort aktuelle Stellenanzeigen präsentieren zu können.

Social Recruiting und sogenanntes Active Sourcing sind zwei der „neuen“ Kanäle für das Recruiting, die sich inzwischen etabliert haben. Social-Media-Anwendungen gehen dabei Hand in Hand mit dem Mobile Recruiting. Bequeme Stellensuche und Bewerbung per App, vom Smartphone oder Tablet: Das macht es dir einfacher, einen passenden Job zu finden, während die Unternehmen umgekehrt eine größere Reichweite erzielen könne, um ihrerseits den passenden Kandidaten zu finden. Gleichzeitig werden direkte Ansprachen auf diese Weise erleichtert.

in Mittel, das in dieser Hinsicht in den vergangenen Jahren zunehmend in den Vordergrund gerückt ist: Das Employer Branding, also die Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber. Im Prinzip eine Art Rollentausch undPerspektivwechsel, bei dem es nicht mehr darum geht, warum du als Bewerber zur Firma deiner Wahl passt, sondern warum diese umgekehrt genau der richtige Arbeitgeber für dich sein könnte. Hintergrund für diese Form der Selbstdarstellung ist der wachsende Wettbewerb um die besten Kräfte.

Diese Trends lassen sich inzwischen schon ein paar Jahre zurückverfolgen. Sie finden sich in dieser Form als Ergebnis einer Studie des Staufenbiel Instituts zu den Recruiting Trends 2017 und werden weitestgehend in einer Untersuchung der Online-Jobbörse Stepstone aus dem vergangenen Jahr bestätigt:

  • Die Online-Jobbörsen sind für 85 Prozent der Unternehmen der Ort, an dem sie auf Kandidatensuche gehen, die Staufenbiel-Studie spricht allgemeiner von Online-Anzeigen, das Ergebnis fällt aber gleich aus (ebenfalls 85 Prozent).
  • Auf Rang zwei liegt die eigene Unternehmenswebsite, die in der Stepstone-Studie bei 69 Prozent liegt, bei der älteren Staufenbiel-Untersuchung sogar bei 79 Prozent.

Daraus einen rückläufigen Trend abzuleiten, wäre sicher falsch: Immerhin ist der eigene Online-Auftritt nicht nur bestens geeignet, um offene Stellen auszuschreiben. Vielmehr können sich Bewerber auf der Seite gleichzeitig über die Qualitäten des Unternehmens als Arbeitgeber informieren. Womit sich der Kreis wieder schließt, weil genau hier das Employer Branding ansetzt. Damit die Vorstellung gegenüber potenziellen Bewerbern möglichst authentisch wirkt, werden etwa die Mitarbeiter direkt zu Wort gelassen, in O-Tönen oder kurzen Videoclips.

Unabhängig davon, wie wirksam das Employer Branding letztlich auf Jobsuchende wirkt: Zumindest bei den Recherchewegen, die diese einschlagen, liegen die HR-Abteilungen der Unternehmen richtig:

  • Online-Jobbörsen spielen mit einem Anteil von fast 90 Prozent inzwischen die tragende Rolle, für knapp die Hälfte der möglichen Bewerber sind außerdem die schon angesprochenen Karriereseiten der Firmen eine wichtige Informationsquelle.

Danach müssen sich die Unternehmen jedoch auf deutliche Unterschiede zwischen Aktiv-Suchenden und Passiv-Suchenden einstellen:

  • Für diejenigen, die akut nach einer neuen Stelle suchen, sind die beiden oben genannten Optionen, zusammen mit Business-Netzwerken (46 Prozent), die wichtigsten für ihr Anliegen. Persönliche Netzwerke, Printmedien oder die sozialen Netzwerke sind in absteigender Reihenfolge nebensächlich.
  • Auf der anderen Seite nutzen die Passiv-Suchenden fast genauso intensiv Online-Jobbörsen und Unternehmensseiten, um sich über neue Stellenangebote auf dem Laufenden zu halten. Sie nutzen im Vergleich aber auch deutlich intensiver die übrigen Optionen, vor allem Business-Netzwerke (56 Prozent) und persönliche Netzwerke (38 im Vergleich zu 21 Prozent).

Auffallend ist die geringfügige Rolle, die die sozialen Netzwerke und Print-Fachmedien für beide Gruppen spielen. So sehr sich die Faktoren Digitalisierung und Nutzung mobiler Geräte auch insgesamt im Suchverhalten niederschlagen, so „konventionell“ ist das Vorgehen vor diesem Hintergrund zu nennen. Wirklich verwunderlich ist es jedenfalls nicht, schließlich ist der Alltag ja auch sonst ohne Internet und Smartphone kaum noch denkbar.


EXKURS: Die wichtigsten Elemente einer erfolgreichen Stellenanzeige

  • Platz 1: Stellentitel – 94 Prozent
  • Platz 2: Kontaktdaten – 90 Prozent
  • Platz 3: Beschreibung der Aufgaben – 88 Prozent
  • Platz 4: Beschreibung der Arbeitgebervorteile – 85 Prozent
  • Platz 5: Anforderungsprofil – 83 Prozent
  • Platz 6: Unternehmensprofil – 76 Prozent
  • Platz 7: Angaben zum Bewerbungsweg – 68 Prozent

Tatsächlich sind die konkrete Beschreibung der Aufgaben und Arbeitsinhalte (90 Prozent), der Standort inklusive möglicher Reisetätigkeiten (86 Prozent) und eine allgemein verständliche Stellenbezeichnung (89 Prozent) die am wichtigsten eingeschätzten Faktoren für eine Stellenausschreibung. Wahrscheinlich werden sie auch zu den Angaben gehören, die du dir zuerst ansehen wirst, bevor du ins Detail gehst.


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Das wissen auch die Recruiter, setzen das aber in den Stellenanzeigen nicht immer dementsprechend um. Was nach Meinung der Personalabteilungen außerdem für dich relevant sein könnte:

  • welche Position im Unternehmen mit deinem Stellentitel einhergeht (84 Prozent);
  • eine vollständige Auflistung der Qualifikationen, die du mitbringen solltest (71 Prozent);
  • eine Beschreibung der Unternehmenskultur (67 Prozent);
  • eine allgemeine Beschreibung des Unternehmens (60 Prozent);
  • Informationen zum Ansprechpartner und dessen Kontaktdaten (53 Prozent);
  • welche Möglichkeiten und Perspektiven zur weiteren Entwicklung auf dich warten (24 Prozent).

It’s all about the benefits

In den Augen der Recruiter gehören darüber hinaus die gebotenen Zusatzleistungen in die Stellenanzeige. Mit 78 Prozent zählen Benefits sogar zu den wichtigeren Elementen der Stellenausschreibung, sie rangieren noch vor den gewünschten Qualifikationen. Das hat gute Gründe: Eine etablierte Marke zu sein, reicht angesichts des in vielen Teilen herrschenden Fachkräftemangels eben kaum noch aus, um als Arbeitgeber wirklich attraktiv genug auf die Bewerber zu wirken.

Eine erfolgversprechende Positionierung im Feld der Konkurrenten bedeutet, die eigenen Vorzüge als Unternehmen bestmöglich zu präsentieren, am besten gleich im Kontext der eigenen Karriereseite. So erhalten die Bewerber direkt einen möglichst vollständigen Eindruck von ihrem potenziellen Arbeitgeber und dessen Leistungen.

Dann ist von Anfang an klar, mit welchen Mitteln die Konkurrenz im „War for Talents“ ausgestochen werden soll. Dabei spielt Geld inzwischen gar keine so große Rolle mehr, auch wenn sich niemand gegen ein ordentliches Gehalt wehren wird.

Was vor allem aber zählt, ist das Gesamtpaket, um die Vorteile für dich als Arbeitnehmer, die unter dem Stichwort „Benefits“ subsumiert werden: Die reichen vom guten Arbeitsklima bis hin zu hoher Markenbekanntheit, wie eine Studie des Staufenbiel Instituts zu Recruiting Trends schon vor zwei Jahren herausgefunden hat. „Weiche“ Faktoren sind laut den befragten Unternehmen deutlich wichtiger als die Höhe der Vergütung.

Wobei viele Benefits dann eben doch nicht so weich sind, dass sie nicht einen materiellen Hintergrund oder Gegenwert hätten. Letztendlich handelt es sich um Bruttolöhne und -gehälter, die nicht direkt auf dein Konto gehen, sondern in Form von Sachleistungen verteilt werden. Das Spektrum möglicher Zusatzleistungen ist dabei ziemlich groß und können in sehr verschiedenen Bereichen angesiedelt sein:

  • Mobilität: Hierunter fällt beispielsweise, einen Dienstwagen zur Verfügung zu stellen, BahnCards oder Jobtickets zu vergeben.
  • Technik: Ergänzend zu dienstlich und privat nutzbaren Mobilitätsangeboten können auch technische Geräte wie Smartphones, Laptops oder Tablets ausgegeben werden.
  • Finanzen: Neben dem Gehalt gibt es verschiedene finanzielle Anreize wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Prämien oder Mitarbeiterrabatte.
  • Karriere: Gerade als Absolvent hast du noch ein langes Erwerbsleben vor dir und es ist unwahrscheinlich, dass du während dieser Zeit immer dieselbe Aufgabe übernehmen wirst. Weiter- und Fortbildungen sind deshalb sowohl für dich als auch für deinen Arbeitgeber langfristig sinn- und wertvoll, damit du dir neue Kenntnisse und Fertigkeiten aneignen kannst. Die Formen können variieren, von Seminaren über Mentorship bis Knowledge-Sessions. Möglichkeiten gibt es jedenfalls genug, um dich für die anfallenden Aufgaben deines Jobs fit zu halten. Das gilt übrigens auch für den umgekehrten Weg, wenn du dich zum Beispiel im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiums weiterbilden möchtest.
  • Arbeitsplatz: Die Arbeitswelt ändert sich und damit die Art und Weise, wie Arbeitsplätze und -zeiten gestaltet sind. Flexiblere Arbeitszeiten, die besonders für Arbeitnehmer mit Kindern interessant sind, Barrierefreiheit und die Möglichkeit, aus dem Home-Office zu arbeiten, werden deswegen immer häufiger angeboten.

Nicht zu vergessen das weite Feld der sozialen Aufwendungen. Die umfassen etwa Kantinen und/oder Essensmarken, eventuell sogar Kultur-, Sport- und Freizeiteinrichtungen, ein Kicker oder eine Tischtennisplatte sind vielfach schon Teil der Grundausstattung. Auch firmeneigene Kindergärten und -krippen zählen dazu. In diesen Bereich fallen aber genauso Teambuildingmaßnahmen, die Versorgung mit Getränken, frischem Obst und andere Gesundheitsmaßnahmen im Betrieb. Wenn es darum geht, neue Fachkräfte zu überzeugen, können Unternehmen also offenkundig recht kreativ sein.

Was die Talents wollen

Die daraus resultierende Frage muss allerdings lauten: Wie nah dran sind die Unternehmen an den Vorstellungen der Leute, die sie mit ihrer Unternehmenskultur und ihren Benefits überzeugen wollen?

Verschiedene Studien sind genau dieser Frage in der jüngeren Vergangenheit nachgegangen. Stehen Dienstwagen wirklich auf der Wunschliste der Bewerber? Ist das Arbeitsklima wirklich wichtiger als ein gutes Gehalt? Würdest du dich wirklich von frischem Obst im Pausenraum überzeugen lassen?

Arbeitest du noch oder lebst du schon?

Im vergangenen Juni versuchte das Kienbaum-Institut, in einer Studie die Antwort auf diese Frage zu finden. Im Fokus der Untersuchung stand dabei die Karriereorientierung der Generation Y. Also all derer, die zu den Geburtenjahrgängen zwischen 1980 und 1995 gehören, die die Manager von morgen werden und die sich in ihren Vorstellungen und Zielen doch so sehr von bisherigen Arbeitnehmern abhebt.

orauf die Studie in diesem Zusammenhang dankenswerterweise hinweist und was du selbst, auch, wenn du schon zur Generation Z gehörst, sicher bestätigen kannst: Die Generation Y ist keineswegs eine homogene Gruppe, in der alle dieselben Vorlieben, Wünsche und Ziele miteinander teilen. Woraus sich für die Unternehmen die Notwendigkeit ergibt, sich intensiver um ein Verständnis der Fachkräfte zu kümmern, die sie gerne für sich gewinnen wollen.

Was die Studie allerdings auch aufzeigen konnte, ist eine ziemliche Konstanz, etwa der Werte und Ziele, die für die verschiedenen Absolventenjahrgänge zwischen 2016 und 2018 wichtig sind:

  • An erster Stelle stehen durchweg Familie und Freunde, Erfolg und Karriere sowie Gesundheit liegen dichtauf dahinter.
  • Wichtiger wird zudem genügend Freizeit, sie liegt aber immer noch hinter Reisetätigkeiten und dem Wunsch nach Selbstverwirklichung.
  • Was weiterhin kaum eine Rolle spielt: ökologische Nachhaltigkeit, Vertrauen, soziales Engagement, Treue, Mut, Genuss und Konsum – und auch Reichtum.

Was wiederum sehr wohl eine Rolle spielt bei der Arbeitgebersuche: Die Aussicht auf ein kollegiales Miteinander, auf eine richtige Work-Life-Balance und auf Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln und die Karriere voranzutreiben.

Abgesehen davon spielt das Geschlecht eine Rolle, denn abhängig davon liegen die Prioritäten bei der Auswahl des passenden Arbeitgebers schon unterschiedlich, aber mit der Tendenz, sich zunehmend auf ähnlichem Niveau zu bewegen. Vor allem bei der Bezahlung und der geringen Entfernung zwischen Arbeitsplatz und Wohnort, haben sich die Positionen von Frauen bzw. Männern in Richtung einer gleichen Gewichtung verändert.

Ein gutes Gehalt allein genügt nicht

Das Absolventa GenY-Barometer ging hinsichtlich der Präferenzen der Generation Y im Arbeitsleben etwas mehr ins Detail und befasste sich konkret mit der Bedeutung von Benefits für Studenten, Absolventen und Berufseinsteiger. Um das vergleichsweise eindeutige Ergebnis der Studie vorwegzunehmen: Rund zwei Drittel (62,9 Prozent) der für das Barometer Befragten gab an, dass Benefits tatsächlich ein Kriterium bei der Jobsuche sind.

Allerdings ist Benefit dabei nicht gleich Benefit, die angebotenen Zusatzleistungen erfreuen ziemlich unterschiedlicher Beliebtheit:

  • Die betriebliche Altersvorsorge zählt mit 80,5 Prozent zu den wichtigsten materiellen Benefits und das mit Abstand. Dahinter folgen vermögenswirksame Leistungen (62,4 Prozent) und kostenlose Getränke und Obst (58,3 Prozent).
  • Als weniger wichtig werden hingegen Job-Tickets (50,2 Prozent), Firmenwagen mit privater Nutzung (41,1 Prozent), Mitarbeiterrabatte (38,8 Prozent) und das Firmenhandy mit privater Nutzung (26,5 Prozent) betrachtet.
  • Bei den immateriellen Benefits stehen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten hoch im Kurs (93,6 Prozent), dicht gefolgt von der Möglichkeit, in Gleitzeit arbeiten zu können (91,1 Prozent) und einer modernen Arbeitsplatzausstattung (85,7 Prozent). Ebenfalls noch recht wichtig ist die Option, aus dem Home-Office tätig zu sein (78,7 Prozent).
  • Gesundheitsmanagement (44,7 Prozent), Mitarbeiterevents (40,3 Prozent) sowie Sabbaticals (37,3 Prozent) sind hingegen deutlich unwichtiger.

Interessant dabei ist nicht zuletzt die Tatsache, dass viele Benefits gar nicht als solche empfunden werden. Eindeutig als Benefits werden lediglich der Firmenwagen und die Versorgung mit kostenlosen Getränken und Obst empfunden, danach sind die Befragten vielfach geteilter Meinung. Eher nicht als Benefit gelten nach der Absolventa-Studie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten (lediglich für 16,6 Prozent ein Benefit) und eine moderne Arbeitsplatzausstattung (ebenfalls 16,6 Prozent). Sie werden, wie viele andere Leistungen, als selbstverständlich vorausgesetzt.

Gehaltsverzicht für Zusatzleistungen?

Entsprechend gering fällt daher auch insgesamt die Bereitschaft aus, für Benefits auf Teile des Gehalts zu verzichten. Die ist am ehesten noch bei der betrieblichen Altersvorsorge (37,8 Prozent) und Firmenwagen (34,1 Prozent) vorhanden, ansonsten muss der Vorteil schon groß sein, um als Arbeitgeber einen Gehaltsverzicht erwarten zu können.

Wie groß der Anteil sein darf, der vom Gehalt in Benefits fließt, haben einerseits das Kienbaum-Institut für die Arbeitgeberseite sowie die Bewertungsplattform Kununu als Kooperationspartner für die Arbeitnehmerseite gefragt. Das Ergebnis wurde Anfang des Jahres auf dem „2. Kienbaum Benefits Forum“ in Köln präsentiert und ist, vor allem in Anbetracht der geringen Bereitschaft, wie sie in der Absolventa-Studie ermittelt wurde, eine echte Überraschung.

Denn die Arbeitnehmer liegen mit einem durchschnittlich denkbaren Gehaltsverzicht von 13,4 Prozent sogar noch ein paar Prozentpunkt über den Schätzungen der Arbeitgeber. Die waren bei der Befragung von einem Umfang von rund zehn Prozent ausgegangen. Den übertreffen aber sogar Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung. Jedenfalls für zusätzliche Leistungen, die ihnen wirklich Vorteile bieten.

Benefits vor Gehalt?

Ein abschließender Blick auf die erwähnte Stepstone-Studie zeigt aber auch, dass die Bedeutung von Benefits bei der Jobsuche nicht überschätzt werden sollte. Ohne Frage sind Zusatzleistungen ein wichtiger Faktor, etwa um das Unternehmensprofil attraktiver zu gestalten, um Anreizsysteme zu schaffen oder um generell bei der Vergütung individueller vorgehen und den Bewerbern ein maßgeschneidertes Paket aus Gehalt und Benefits bieten zu können.

Das scheint sich mit der Beobachtung der Generation Y-Untersuchung des Kienbaum-Instituts zu decken, in der etwa Reichtum als Ziel einen recht geringfügigen Stellenwert hat. Weniger Geld, dafür ein besseres, angenehmeres Leben, aber stimmt das wirklich? Laut Stepstone-Befragung ist ein attraktives Grundgehalt nach wie vor das wichtigste Kriterium bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber, mit 96 Prozent ist das Ergebnis sogar sehr deutlich. Auf den folgenden Plätzen:

  • Eine sichere Anstellung ist den Befragten fast genauso wichtig, 93 Prozent gaben sie als relevanten Faktor an. Dicht dahinter liegen flexible Arbeitsbedingungen mit 91 Prozent.
  • Mit leichtem Abstand folgen professionelle Trainings und Weiterentwicklungsmöglichkeiten (86 Prozent), teamorientiertes Arbeiten (83 Prozent), moderne technische Ausstattung und Überstundenvergütung und/oder -ausgleich (je 82 Prozent).
  • Zusatzleistungen kommen zwar immer noch auf 72 Prozent Nennungen, schaffen es damit aber gerade noch so in die Top zehn der Auswahlkriterien.

Gleichzeitig sind diese Zusatzleistungen, mit auffallenden geschlechtsspezifischen Unterschieden der Bereich, bei dem am ehesten Kompromisse eingegangen würden, wenn die Aussicht auf eine interessante Stelle besteht. Das gilt sowohl für die damit verbundenen Aufgaben als auch das Gehalt. Entsprechen die den Vorstellungen des Bewerbers, sind Benefits auch mal zweitrangig. Ein Grund mehr für die Personalabteilungen, sich den Pool potenzieller Bewerber und deren Vorstellungen genauer anzusehen. Es geht eben doch nicht nur um die Benefits.

Ein Beitrag der externen Autorin Anja Klein.