Karrierechancen im deutschen Mittelstand

Was der deutsche Mittelstand ist, warum eine Einschätzung so schwierig ist, wo er seine Vorteile hat, wie er der Krise trotzte und wie er seine Mitarbeiter an sich bindet. Was du immer schon über den Mittelstand wissen wolltest – und solltest!

vier Hände die einen Kreis um eine Glaskugel bilden in der vier bunte gemalte Menschen zu sehen sind
Karrierechancen im deutschen Mittelstand geralt / Quelle: Pixabay.com CC0

Um zu Beginn das Ergebnis gleich mal vorwegzunehmen: Den Mittelstand, den gibt es nicht. Unsere Suche nach ›dem‹ Mittelstand gestaltete sich zugegebenermaßen ausgesprochen diffizil. Am Ende der Pirsch stand nicht etwa das erhoffte klare Konstrukt à la ›Man nehme eine Führungskraft, setze dahinter 100 Mitarbeiter und lasse sie zehn Millionen Euro erwirtschaften‹. Aber das Nichtvorhandensein eines eindeutigen Befunds macht den großen Komplex ›kleine und mittelständische Unternehmen‹ nur noch umso bunter, vielgestaltiger und schillernder. Tauche auf den folgenden Seiten also ein in die verheißungsvolle Welt der KMU ...

Was macht ein mittelständisches Unternehmen aus?

Etwa drei Millionen Unternehmen zählt der Wirtschaftsstandort Deutschland – vom Einmannbetrieb bis zum Börsenschwergewicht. Lässt man seinen Blick über die heimische Firmenlandschaft schweifen, stechen einem sicherlich unmittelbar die Branchenriesen ins Auge – wie Volkswagen, Allianz, E.ON, BASF oder Siemens. Tatsächlich machen solche omnipräsenten Großkonzerne lediglich knapp 0,3 Prozent der deutschen Unternehmen aus. Der Rest verteilt sich auf kleinste, kleine und mittlere. Zumindest, wenn es nach der offiziellen Definition der Europäischen Union geht. Nach der beschäftigt ein mittleres Unternehmen nicht mehr als 250 Mitarbeiter, ein kleines weniger als 50 und im kleinsten sind höchstens neun tätig.

Der Höchstumsatz des mittelständischen Unternehmens darf 50 Millionen Euro nicht übersteigen, um noch als ein solches definiert zu werden. Zweifelsohne ist solch eine deutliche Abgrenzung nach Umsatz- und Mitarbeiterzahlen wichtig, um beispielsweise das Einsatzfeld von Fördermitteln oder politischen Maßnahmen genau festlegen zu können.

In der Realität greift diese Begriffsbestimmung allerdings zu kurz. So kann etwa ein Stahlkonzern, der 1.000 Mitarbeiter zählt, getrost zu den ganz kleinen seiner Zunft gerechnet werden – im Vergleich zu beispielsweise ThyssenKrupp, Deutschlands größtem Stahlunternehmen, für das über 180.000 Angestellte arbeiten. Dagegen wäre es vermessen, einen 499-Mann-starken Parkettverlegebetrieb oder Produzenten von Puppenhausinterior noch in den Rahmen des Mittelstands quetschen zu wollen, nur weil der eben laut Definition höchstens 499 Beschäftigte haben darf. Diese Grenze legt zum Beispiel das Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) fest. Ein kleines Unternehmen hat laut IfM höchstens neun Beschäftigte. Für Verwaltungszwecke sind solche Eckziffern sicherlich sinnvoll, in der Realität nicht zuletzt wegen Branchenunterschieden aber nicht zu halten.

Mittelstand definiert durch Managementphilosophie und Unternehmenskultur

»Ich definiere Mittelstand gar nicht«, sagt Klaus Stange und schränkt ein wenig ein: »Zumindest nicht über Umsätze.« Und auch nicht über Mitarbeiter. Für ihn ist Mittelstand »eine Frage einer Managementphilosophie und Unternehmenskultur«. Der 60-Jährige berät seit zwölf Jahren als freiberuflicher Consultant mittelständische Unternehmen. Klaus Stange ist außerdem Mitglied bei ›Die KMU-Berater – Verband freier Berater‹. Die Managementphilosophie orientiere sich den freien Beratern nach an einer gewissen Gründer- beziehungsweise Pioniermentalität. »Es gibt keine langen Entscheidungswege«, benennt Stange einen Aspekt der Führungskultur in kleinen und mittelständischen Unternehmen. »Das ist aber nicht gleichbedeutend mit nicht-professionell«, betont er. »Selbstverständlich werden auch professionelle Entscheidungsmethodiken angewandt, es geht aber alles wesentlich schneller.« Während ein großes Unternehmen noch lange Markstudien durchführe, habe der Mittelstand schon längst umgesetzt. Eine Abstimmung muss nicht erst durch unzählige Instanzen sickern. Könnten daraus nicht auch zahlreiche Schnellschüsse resultieren? »Natürlich«, räumt Stange ein.

»Aber erfolgreiche mittelständische Unternehmer sind auch in der Verfolgung enger dabei. Das ganz Entscheidende ist, Chancen sofort zu ergreifen. Eine Chance ist schließlich nur so lange eine Chance, so lange ich der einzige bin, der sie nutzt.«

 

Mittelstand bietet mehr Verantwortung für Akademiker

Aus flacheren Hierarchien und weniger Instanzen als in Großkonzernen resultiert auch ein anderer Anspruch an die Angestellten – der wohl gleichzeitig den größten Reiz ausmacht.

»Ein Akademiker wirkt viel stärker verantwortlich am Geschick des Unternehmens mit«, sagt der Berater.

Das bedeute im Umkehrschluss aber auch, dass der einzelne auch die Verantwortung übernehmen wollen sollte. Stange rät Bewerbern, sich ehrlich zu fragen, ob sie sich das in jungen Jahren zutrauen und diese Mitwirkungs- und Gestaltungsmöglichkeiten suchen. Wer im Sinne eines Trainees durch verschiedene Abteilungen laufen, sich einen Betrieb erst einmal anschauen und dann nach zwei Jahren entscheiden möchte, wo er hinwill, werde im Mittelstand nicht glücklich.

»Man kann sich nicht verstecken. Man muss hier anpacken«, bestätigt Jonathan Kirsch von der Initiative Mittelstand.

Aus der geforderten Selbstständigkeit in KMU resultiert eine andere Qualifikation, »als wenn jemand irgendwo in der Stabsstelle gewesen ist«, sagt Klaus Stange, der bei seinen Auftraggebern auch in die Personalentscheidungen eingebunden ist. Innerhalb des Unternehmens eine verantwortungstragende Stelle zu übernehmen, sei wesentlich einfacher, als erst bei einem Unternehmenswechsel eine führende Position zu ergattern, gibt er zu bedenken. Wer mit seinem Lebenslauf beweisen möchte, dass er schon früh Entscheidungsfindungen mitgetragen hat, ist im Mittelstand goldrichtig.

Mittelstand bietet mehr Möglichkeiten für eigenverantwortliches Arbeiten

»In einem mittelständischen Unternehmen können sich die Mitarbeiter sehr viel stärker einbringen als in einem Konzern«, ist Bianca Kuhn sicher.

Die Wirtschaftsingenieurin leitet das Marketing bei ITK Engineering, einem mittelständischen Entwicklungspartner von Autoindustrie, Medizintechnik sowie Luft- und Raumfahrt. ITK Engineering hat beispielsweise ein internes Innovationsmanagement etabliert, in das die Mitarbeiter eigene Ideen einspeisen und bei Freigabe verwirklichen können. Jeder einzelne kann auf diese Weise das Unternehmen mitgestalten.

»Ideen und Verbesserungsvorschläge sind explizit gewünscht«, betont Kuhn.

»Dienst nach Vorschrift«, wie Jonathan Kirsch es formuliert, ist im Mittelstand nicht gern gesehen.

Wem innovative Ideen im Kopf herumspuken, der »hat einfach größere Chancen, schnell Sachen zu realisieren, weil die Wege kurz sind, damit auch schnell erfolgreich zu werden und natürlich aufzusteigen«, sagt er. »Das geht nur mit Leidenschaft und Initiative. Ich denke, wenn man diese Eigenschaften hat, kann man im Mittelstand supererfolgreich sein.«

Kirsch hat die Gesamtprojektleitung für den Innovationspreis IT und den Indus­triepreis inne, den die ›Initiative Mittelstand‹ jährlich für innovative Konzepte verleiht. Einzige Bedingung zum Einreichen einer Praxislösung: Sie muss dem Mittelstand dienen und für ihn praktikabel sein. Auch Großkonzerne dürfen sich also um die Prämierung bewerben. Preisverdächtig wäre zum Beispiel eine SAP-Softwarelösung für kleine Unternehmen, die so kostengünstig ist, dass auch Firmen mit nur 50 Mitarbeitern sie einsetzen können. In diesem Jahr wurden 2.580 Lösungen eingereicht. Für Kirsch eine »irre Zahl«. Eine über hundertköpfige Jury bewertet die vorgeschlagenen IT-Produkte für den ›Innovationspreis IT‹, der jährlich auf der CeBIT verliehen wird.

Der Innovationspreis fördert Produkte, die mittelständischen Unternehmen Impulse zur Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit geben. Marketing ist selbstredend auch für den Mittelstand elementar, selbst wenn manch mittelständischer Unternehmer die Position vertritt, dass nur bekannte Markenartikelhersteller mit hoher Werbepräsenz Marketing bräuchten. Gut zwei Drittel der Führungskräfte im Mittelstand messen dem Marketing in ihrem Unternehmen laut einer Studie der Uni Dortmund eine hohe Bedeutung zu. In der tatsächlichen Umsetzung hapere es aber oft, ist Jonathan Kirsch überzeugt.

»Gerade in der Industrie und der IT haben wir weniger Marketingleute, die laut klatschen, aber wenig können, sondern eher Leute, die viel können, aber leise klatschen und nicht auf sich aufmerksam machen«, meint er mit einem Schmunzeln.

Der Mittelstand muss sich also keinesfalls vor den Großen der Branchen ducken. Gerade in Marktnischen haben mittelständische Unternehmen mit ihrer schlanken und dynamischen Struktur die beste Voraussetzung, sogar eine monopolartige Stellung zu erreichen.

»Es ist unsere Stärke, viele Nischen besetzen oder überhaupt erst kreieren zu können«, sagt Klaus Stange.

Ein erfolgreiches Beispiel für die Erschließung neuer Nischen ist zum Beispiel die Firma Brita aus dem Taunus, die mit ihren Wasserfiltern heute einen Weltmarktanteil von 85 Prozent hält. Mit seiner Spezialisierung auf Bühnenvorhänge macht die Firma Gerriets ordentlich Theater auf dem Teilmarkt und das Unternehmen Koenig & Bauer hat sprichwörtlich die Lizenz zum Gelddrucken erworben – inzwischen ist es mit rund 90 Prozent Weltmarktführer im Banknotendruck. Und wenn kleine und mittlere Unternehmen wie in vielen anderen erfolgreichen Fällen den Markt nicht wie die Großkonzerne gestalten können, so sind sie bestens fähig, höchst flexibel auf ihn zu reagieren.
 

Mittelstand setzt auf Nischenspezialisierung und Kundenorientierung

Neben der Nischenspezialisierung ist die Kundenorientiertheit ein weiteres großes Schlagwort. Während Großkonzerne in der Masse produzieren, können Mittelständler individuell auf ihre Kunden eingehen.

»Die Stärke der Größe liegt in der Gleichheit, sprich der Standardisierung«, formuliert der Berater Stange. »Je kleiner ein Unternehmen wird, um so flexibler ist es. Und wir sind eben keine Gesellschaft, die alles gleichförmig haben will.«

Dieser Wandel hin zur Individualisierung ist für Stange ein bezeichnendes Merkmal der Gegenwart. Früher hatte das Marketing noch eine große Gruppe, eine Kohorte im Blick, heute trägt es wesentlich zum Erfolg eines Unternehmens bei, jeden Kunden einzeln anzusprechen. »Meine Elterngeneration pflegte noch sehr stark den Wert der Gemeinschaft. Heute ist das Wohl des einzelnen das, was stärker interessiert«, meint Stange. Hinzu kommt, dass es aktuell keine großen Pioniermärkte mehr gibt, in denen originär Neues kreiert wird. Die Glühbirne, das Telefon, das Automobil, der Computer: Das Feld der wirklich großen technischen Errungenschaften scheint abgegrast. Heute zählen eher die Verdrängung, das Ersetzen beziehungsweise Optimieren von Produkten und Leistungen.

»Ganz große Innovationen, die wirklich eine neue Nachfrage ganz anderer Art schaffen, sind nicht stark ausgeprägt«, stellt der Unternehmensberater fest. Dennoch ist die Innovationsspirale, wenn auch nicht im Bereich absoluter Novitäten, wesentlich steiler geworden. Wer bereit und in der Lage ist, selbst größere Teile seiner aktuellen Wertschöpfung über Bord zu werfen, weil der Markt plötzlich etwas anderes verlangt, ist klar im Vorteil. Durch den technologischen Fortschritt werden viele Dinge schon vor ihrer Marktreife hinfällig. Darauf muss der Mittelstand reagieren können und braucht deshalb den bereits oben erwähnten Typus von Mitarbeiter:

»Einen, der fähig ist, sich marktfähig zu halten«, hebt Klaus Stange hervor. Wie zum Beispiel ein Smartphone zu bedienen ist, weiß ein junger Einsteiger heutzutage meist. Trotzdem gebe es immer noch viele Bewerber, die nicht einmal in Office-Programmen firm seien, beklagt er. »Die Marktfähigkeit verlangt heute, dass viele Fähigkeiten vom Mitarbeiter bereits beherrscht werden, die früher noch geschult wurden.«

 

Mittelstand bietet zahlreiche Chancen für Berufseinsteiger

Die hohen Anforderungen an Kompetenzen, Verantwortung und Eigenengagement sollen Berufseinsteiger aber nicht abschrecken. In den allermeisten mittelständischen Unternehmen übernimmt der Neuling von Anfang an eigene Aufgaben, die er selbstständig zu bearbeiten hat. Trotzdem ist er mit seinem To-do-Paket natürlich nicht auf sich allein gestellt.

»Neben Training-on-the-Job bieten wir zahlreiche Weiterbildungsangebote und maßgeschneiderte Coachings zu fachlichen und sozialen Themen an, die sowohl intern als auch extern abgehalten werden«, beschreibt zum Beispiel Bianca Kuhn die Mitarbeiterförderung bei ITK Engineering.

Erfahrene Kollegen, Teamleiter, Projektleiter und -coaches unterstützen dort im Arbeitsalltag. Wichtig ist dem Unternehmen auch, keine starren Entwicklungsprogramme überzustülpen, sondern jeden einzelnen Mitarbeiter je nach Interessen und Talenten zu fördern:

»Die Entwicklungsmöglichkeiten bei ITK sind so individuell wie die Mitarbeiter selbst. Anstatt starre Karrierepfade vorzugeben, gehen wir auf die Bedürfnisse und Qualifikationen des Mitarbeiters ein. So verwirklichen wir eine Karrieresystematik, die viel Platz für Individualität lässt.«
 

Die Einzigartigkeit jedes Mitarbeiters ist auch für Udo Fichtner wesentlich. Er erinnert sich daran, dass sein früherer Arbeitgeber, ein amerikanischer Großkonzern, die Mitarbeiter primär als Kostenfaktor behandelt hat. Ein Angestellter war dort »Headcount« und »Cost«. In seinem jetzigen Unternehmen ist das anders:

»Hier ist der Mitarbeiter in erster Linie Mensch«, sagt Fichtner, der den Bereich Human Resources und Corporate Service bei der Hirschvogel Automotive Group leitet. »Wir nehmen viel schneller Signale wahr, wenn etwas vielleicht im privaten Umfeld nicht stimmt, was die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Da hilft man sich in einem Familienunternehmen untereinander. Der Kollege nebenan ist kein anonymes Wesen.«

Nicht nur dieser familiär-soziale Gedanke trägt zur geringen Fluktuation der Mitarbeiter von Hirschvogel bei. In zusätzlichen Leistungen will das mittelständische Unternehmen Großkonzernen in nichts nachstehen und bietet leistungsorientierte Entlohnung, flexible Arbeitszeitgestaltung, Telearbeit und Mitarbeiterbeteiligungsprogramme an. Die daraus resultierende Zufriedenheit des Personals zahlt sich fürs Unternehmen unmittelbar aus:

»Viele Mitarbeiter empfehlen Hirschvogel als Arbeitgeber gern weiter, obwohl wir kein entsprechendes Anreizprogramm bieten.«
 

Mitarbeiterrekrutierung ist im Mittelstand nicht immer so leicht

Die Mitarbeiterrekrutierung gestaltet sich für mittelständische Unternehmen gerade im Angesicht des Fachkräftemangels nicht immer unbedingt reibungslos. Der Mittelstand habe per se kein großes Budget, um langfristig Personalentwicklung zu betreiben:

»Da haben größere Unternehmen, selbst wenn sie nur ein halbes Prozent dafür aufwenden, doch am Ende in Summe mehr Geld zur Verfügung«, merkt der Berater Klaus Stange an.

Große Möglichkeiten habe der Mittelstand in Bezug auf offensive Werbung seiner Ansicht nach nicht. Die aussichtsreichste Möglichkeit sieht er in der konkreten Nachwuchsförderung durch berufsbegleitende Studienangebote, Abschlussarbeiten in Kooperation mit den Unternehmen und Praktika. Der Mangel an qualifizierten Ingenieuren und Informatikern macht auch vor ITK Engineering nicht halt – trotzdem ist Bianca Kuhn mit der Personalgewinnung zufrieden:

»Personalmarketing und Hochschulkooperationen sind seit Jahren fester Bestandteil der Unternehmensstrategie. Dadurch haben wir es geschafft, in der Vergangenheit jährlich um über 20 Prozent zu wachsen. Dieses Wachstum möchten wir auch weiterhin fortsetzen, um den Mitarbeitern reizvolle Perspektiven zu bieten.«


Dabei ist es dem Entwicklungspartner äußerst wichtig, dass die familiäre Unternehmenskultur und der mitarbeiterorientierte Führungsstil beibehalten wird. Talentierte Studenten fördert ITK beispielsweise mit berufsbegleitenden Stipendien. Überdies beteiligt sich das Unternehmen in etlichen Hochschulkooperationen aktiv an innovativen Ideen in der Forschungszusammenarbeit. Hirschvogel ist auf Hochschulkontaktmessen aktiv, schaltet Anzeigen im Internet und in Printmedien, baut aber vor allem auf Nachwuchs aus den eigenen Reihen. »Den ›War for Talents‹ zu gewinnen, wird schwer. Aber den ›War with Talents‹ wollen und werden wir annehmen«, sagt Udo Fichtner. Auch was die Vergütung der Mitarbeiter anbelangt, gibt sich die Hirschvogel-Group selbstsicher:

»Es gibt Unternehmen, die bezahlen mehr als wir. Aber wir sind selbstbewusst genug zu sagen, dass unser Gesamtpaket stimmt. Arbeit muss Spaß machen – und wir bieten das Umfeld dafür.«

Apropos Gehalt: Dass Einsteiger in einem mittelständischen Unternehmen weniger verdienen als in einem groß aufgestellten Konzern, ist nicht zwangsläufig der Fall. Da viele Absolventen glaubten, in großen Unternehmen eine höhere Arbeitsplatzsicherheit zu finden, und sich dadurch der personelle Engpass und der Fachkräftemangel nur noch verschärfen, »ist der Mittelständler häufig gezwungen, noch einen Euro draufzulegen«, ist der KMU-Berater Klaus Stange sicher.

Mittelstand bietet mehr Arbeitsplatzsicherheit

Stichwort Arbeitsplatzsicherheit – ein weiterer Aspekt in der Überlegung für und wider den Einstieg in den Mittelstand. Zu verschweigen ist nicht, dass in der Wirtschaftskrise auch die kleinen und mittleren Unternehmen gelitten haben. Grundsätzlich anzunehmen, dass große Konzerne in mageren Zeiten ihr Personal eher halten könnten, ist aber ein Trugschluss. Der Mittelstand hat in der Krise vielfach bewiesen, dass die Strategie, Mitarbeiter phasenweise in Kurzarbeit zu schicken anstatt komplett zu entlassen, als substanzielles Personalmanagement erfolgreich aufgehen kann. In anschließenden Zeiten des Aufschwungs muss ein Unternehmen sich so auch nicht erneut auf die langwierige Suche nach qualifiziertem Personal machen. Der Mitarbeiterzufriedenheit dürfte dies zweifelsohne auch zuträglich sein. Dem Risiko, von einer Entlassungswelle überrollt zu werden, weil ein Unternehmen die Produktion verlagert, sind mittelständische Arbeitnehmer auch seltener ausgesetzt.

»Die Welt wird globaler. Große Konzerne nehmen manchmal Subventionen mit und ziehen weiter nach Amerika oder Finnland«, berichtet Jonathan Kirsch und nennt den Fall ›Nokia‹ als bekanntes Exempel. »Wenn’s irgendwo anders besser passt, wird outgesourct. Der Mittelstand bleibt Deutschland tendenziell eher treu.«


Dass mittelständische Unternehmen ihre Firmensitze häufiger in Deutschland belassen, bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass Einsteiger im Mittelstand sich nur im deutschen Rahmen bewegen und von der Welt sonst nichts sehen. »Es gibt bei uns Familienunternehmen von zehn Leuten, die exportieren in 30 Länder«, erzählt Kirsch von der Initiative Mittelstand. »Die ganze Welt öffnet sich, man kann eben mal einen Vertriebsmitarbeiter in den Iran schicken und da Geschäfte machen lassen.« Weil auch Handelsbarrieren zunehmend abgebaut werden, sieht Kirsch für den deutschen Mittelstand auf verschiedensten Märkten weltweit enorme Wachstumsmöglichkeiten. Die Hirschvogel Automotive Group ist heute schon mit einigen technischen Produkten und Prozessen Weltmarktführer. ITK Engineering hat mittlerweile ausländische Gesellschaften gegründet und will diese kontinuierlich ausbauen. Marketingleiterin Bianca Kuhn wünscht sich, dass die Politik die deutschen KMU im internationalen Kontext stärker fördert.

»Mittelständische Unternehmen bei Staatsbesuchen miteinzubeziehen, würde die Präsenz und den Stellenwert des Mittelstands erhöhen«, sagt sie.

Überlegungen solcher Art sind im Bundestag ganz aktuell: Wirtschaftsminister Rösler stellte jüngst sein Vorhaben eines neuen Gütesiegels vor. Die Dachmarke ›German Mittelstand‹ soll kleinen und mittleren Unternehmen international Durchschlagskraft verleihen. Dieser Begriff sei bereits weithin etabliert und stünde bereits jetzt – wenn auch noch inoffiziell – für die Schaffenskraft deutscher Mittelständler.

Im Rahmen der Forschung sieht Bianca Kuhn verheißungsvolle Ansätze in der Förderung durch die Politik:

»Dass sie die Rahmenbedingungen für interessante Forschungsprojekte schafft, kommt auch ITK zu Gute. Die Unterstützung von forschungsnahen Vorhaben ermöglicht uns, die Zusammenarbeit zwischen Industrie und Wissenschaft intensiv zu leben.«

Das Forschungs-, Entwicklungs- und Innovationspotenzial von kleinen und mittleren Unternehmen könnte durch intensive Förderung aber noch besser ausgeschöpft werden, ist Kuhn sicher. In Sachen politische Förderung stößt man allerdings schnell wieder an verwaltungstechnische Grenzen: Wer ist noch Mittelstand? Welche finanzielle und personelle Obergrenze liegt Entscheidungen zugrunde? Udo Fichtner von Hirschvogel gibt sich gelassen:

»Ich denke, dass das Fundament des deutschen Wirtschaftserfolgs der Mittelstand und seine qualifizierten Fachkräfte sind. Von daher wurde in der Vergangenheit dort sicher bereits viel richtig gemacht. Ich bin mir bewusst, dass die Politik zu unterschiedlichen Zeiten Rahmenbedingungen wieder verändern wird.«

Auch deshalb sei es die vordringliche Aufgabe als mittelständisches Unternehmen schnell reagieren und sich auf neue Situationen rasch einstellen zu können. Fichtner resümiert: »Jede Form von weniger Bürokratie ist und bleibt uns immer willkommen.« Die mögliche politische Förderung einmal außen vor gelassen: Der deutsche Mittelstand hat bisweilen ein etwas angestaubtes Image, was das Thema Innovation anbelangt. Tatsächlich ergibt sich aus einer aktuellen Studie des IfM der Befund, dass KMU sich seltener an Forschung und Entwicklung beteiligen, einen geringeren Anteil der Patentanmeldungen vermelden und seltener als Großunternehmen technologische Innovationen auf den Markt bringen.

Nur ein kleiner Teil der kleinen und mittelständischen Unternehmen – unter zehn Prozent – bringen originäre Innovationen hervor. Die meisten innovativen Mittelständler gelten als ›Modernisierer‹, die Innovationen anderer übernehmen. Somit hinkte der Mittelstand im Hinblick auf Innovationsaktivitäten in den vergangenen Jahren deutlich hinter denen der Großunternehmen zurück. Nun folgt allerdings das große ›Aber‹: »Die Fokussierung des Innovationsbegriffs auf die technologischen Innovationen greift für eine umfassende Bestimmung der Innovationsbeteiligung zu kurz«, heißt es beim IfM. Der Innovationsbegriff wurde deshalb vor Kurzem durch die OECD um nicht-technologische Innovationen erweitert. Und schon sieht die Lage gewaltig anders aus. Betrachtet man nämlich ebenso die organisationsbezogenen Innovationen, so erhöht sich die Beteiligungsquote der KMU auf rund 80 Prozent, wie das Statistische Amt der Europäischen Union angibt. Dennoch haben auch in diesem Bereich die ›Großen‹ die Nase vorne: Ihr entsprechender Anteilswert an nicht-technologischen Innovationen liegt bei 95 Prozent. So eindringlich und ausdrücklich sich diese Zahlen auch darstellen mögen – ein wenig Relativierung ist nötig: In der Studie sind nur Unternehmen bis höchstens 249 Mitarbeiter berücksichtigt. Betriebe wie Hirschvogel Automotive und ITK Engineering mit rund 3.500 beziehungsweise 420 Beschäftigten, die sich selbst als Mittelständler bezeichnen, fallen zum Beispiel aus dem Erhebungsrahmen.

Und so schließt sich der Kreis. Mittelstand lässt sich nicht so einfach definieren. Im Grunde gar nicht. Ein paar definitive und untrügliche Charakteristika gibt’s aber dennoch: Udo Fichtner nennt ihn die Basis der deutschen Wirtschaft. Jonathan Kirsch bezeichnet ihn als »Rückgrat der ganzen Gesellschaft« und Klaus Stange sagt gar: »Der Mittelstand bedeutet für Deutschland die einzige Zukunft.« Und so hoffen wir, dass der Mittelstand, auch wenn es ihn eigentlich gar nicht gibt, für dich nun kein Phantom mehr ist. Sondern du zwischen den hohen Großkonzernen das schimmern siehst, was er ist: Ein uferloser, internationaler und trotzdem heimeliger Karrierepool.


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